چگونگی ارائه پاداش مالی به کارکنان و تاثیر مثبت و منفی آن

پاداش های مالی می توانند عامل قدرتمندی برای انگیزه و عملکرد کارکنان باشد که به نوبه خود می تواند به بازده قابل توجه عملکرد سطح شرکت منجر شود. با این حال، پاداش های مالی همیشه به نتیجه مطلوب منجر نمی شود. ما در این بخش از عملکرد انسانی درباره کارکردهای مثبت و منفی پاداش های مالی و دلایل بهبود عملکرد کارکنان بحث می کنیم. همچنین توصیه های مبتنی بر پژوهش از جمله پنج اصل کلی زیر را برای هدایت طراحی سیستم های پاداش مالی موفق ارائه می کنیم: (1) تعریف و اندازه گیری دقیق عملکرد، (2) وابسته کردن پاداش به عملکرد، (3) ارائه به موقع پاداش به کارکنان، (4) حفظ عدالت در سیستم پاداش و (5) استفاده از پاداش های مالی و غیر مالی. علاوه بر این، دستورالعمل های مبتنی بر پژوهش خاصی را برای اجرای هر یک از این پنج اصل ارائه می کنیم. به طور خلاصه، مقاله ما یافته های پژوهشی و توصیه هایی را ارائه می کند که به مدیران و سایر تصمیم گیران سازمانی را قادر می سازد تا بفهمند چه زمانی و به چه دلیل سیستم های پاداش در افزایش انگیزه و عملکرد کارکنان موفق اند.

نمونه هایی از پاداش های مالی عبارتند از : دستمزد پایه، تنظیم هزینه زندگی، انگیزه های کوتاه مدت و  دراز مدت (Aguinis, 2013). شواهد تجربی موجود نشان می دهند که پاداش های مالی جزء قدرتمندترین عوامل موثر بر انگیزش و عملکرد کارکنان هستند. برای مثال، لاک، فرن، مک کالب، شاو و دنی (1980) دریافتند که بهره وری یک کارمند پس از ارائه محرک های مالی فردی تا میانگین 30% افزایش می یابد. به نظر می رسد انواع دیگر پاداش و مداخله ها چنین اثر قدرتمندی نداشته باشند (Locke et al., 1980; Stajkovic & Luthans, 2001).

با وجود شواهد پژوهشی، به نظر می رسد مدیران و سایر تصمیم گیران سازمانی اغلب این اصل را که مدیر ارشد اجرایی پیشین شرکت اوون به شیوایی بیان کرده است نادیده می گیرند: “زمان زیادی طول کشید تا یاد بگیرم افراد آن کاری را انجام می دهند که شما بابت آن پول می دهید نه کاری که از آن ها می خواهید انجام بدهند” (Cascio & Cappelli, 2009).یکی از دلایل عدم پذیرش عمومی این اصل این است که نتایج پیمایش کارکنان نشان می دهد پاداش های مالی جزء مهم ترین عوامل انگیزشی نیست. اما آنچه کارکنان می گویند این است که ارزش پاداش های مالی همیشه نشان دهنده تفکر آن ها یا کاری که واقعاً انجام می دهند نیست (Rynes, Gerhart, & Minette, 2004). در واقع هرچند پرداخت در اکثر پیمایش ها اغلب به عنوان یک عامل مهم شناخته نمی شود اما یکی از مهم ترین عوامل موثر در پذیرش پیشنهادات شغلی از سوی کارکنان است (Feldman & Arnold, 1978). بنابراین سطوح پرداخت قطعی بالاتر نسبت به رقبا و نیز همسویی بهتر بین پاداش های مالی و عملکرد، به سازمان ها امکان می دهد تا افرادی را که بالاترین سطح عملکرد، نیاز به موفقیت و ویژگی های رهبری را نشان می دهند جذب کرده و حفظ کنند (Rynes et al., 2004). علاوه بر این، سطوح پرداخت بالاتر و همسویی بهتر پرداخت- عملکرد به طور خاص برای کارکنان برتر باارزش است: تعداد کمی از کارکنان ممتاز هستند که بیشترین تاثیر را در خروجی سازمان ها دارند (Aguinis, Gottfredson, & Joo, 2012b; O’Boyle & Aguinis, 2012). تعجبی ندارد که سازمان هایی که سطوح پرداخت بالاتری دارند و پرداخت را به عملکرد فردی مرتبط می کنند از سطوح بالای بازده دارایی ها سود ببرند (Brown, Sturman, & Simmering, 2003).

دلیل آن که پاداش های مالی می توانند محرک قدرتمندی برای عملکرد کارکنان باشند و به جذب و حفظ کارکنان برتر کمک کنند این است که آن ها به رفع نیازهای اولیه مختلف (مانند غذا، سرپناه) و نیز نیازهای سطح بالاتر (مثل تعلق به یک گروه، مورد احترام بودن از سوی دیگران، دستیابی به مهارت در کار) کمک می کنند (Long & Shields, 2010). برای مثال، پاداش های مالی، ابزارهایی را برای افزایش رفاه خانواده فرد فراهم می کنند و نیز بابت فعالیت های اوقات فراغت با دوستان و همکاران نیز پرداخت می کند و از این طریق به رفع نیاز سطح بالاتر تعلق به گروه ها کمک می کند. کارکنان می توانند از پاداش های مالی برای خرید نمادهای اعتبار نظیر خانه های بزرگ تر (که نیاز سطح بالاتر مورد احترام دیگران بودن را رفع می کند) و پیگیری آموزش، توسعه یا تحصیلات عالی (که نیاز سطح بالاتر دستیابی به مهارت را رفع می کند) نیز استفاده کنند. علاوه بر این، پاداش های مالی به خودی خود اغلب به عنوان نمادی از وجهه اجتماعی فرد (Saleh & Singh, 1973) و تایید موفقیت فردی (Trank, Rynes, & Bretz, 2002) ارزش گذاری می شوند.