تعریف انگیزش

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و … غرایز نشان دهنده فشار هایی هستند که اساسا آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

عمومیت دارند
آموزش پذیر نیستند
یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر در دیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قرار دادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

نگرش های اولیه

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تاکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تاکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف – تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو
ب – تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر
ج – تئوری نیازهای اکتسابی مک لند
د – تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تامین این نیازها است. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

ارزیابی تئوری انگیزش مازلو:

مازلو به طور خاص این تئوری را برای محیط ها و موقعیت های سازمانی ننوشت. ولی این تئوری بیشترین کاربرد را در سازمانهای صنعتی و بازرگانی پیدا کرده است. به همین علت مشکلات چندی در بکارگیری آن در محتوای سازمانی هست که در ذیل به آنها اشاره می شود:

ضرورتاً هر فردی تنها بوسیله آن چیزهایی که در سازمان هست برانگیخته نمی شود.
برای تجلی نیاز بعدی، میزان رضایت که در هر مرحله باید حاصل شود مشخص و روشن نیست.
تئوری همه رفتارها را نمی تواند توضیح دهد.
این تئوری بر اساس موقعیت زندگی مردم آمریکا در سال 1940 طراحی شده و شرایط و ارزشها و فرهنگ رفتاری مردم آمریکا در آن زمان را بیان می کند.
حوادث سازمانی می توانند منعکس کننده یا هدف رضایت در بیش از یک سطح نیاز در سلسله مراتب نیازها باشند.
افراد ارزشهای متفاوتی برای هر نیاز در هر سطحی قائل هستند.

ارزیابی تئوری آلدرفر

این تئوری شباهت و حتی ارتباط بسیار نزدیکی با سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو دارد. وی اعتقاد داشت افراد در مسیر سلسله مراتب نیازها از نیاز به زندگی به وابستگی و سپس رشد و توسعه حرکت می کنند، به نحوی که هر یک از این نیازها اگر ارضا شود نیاز بعدی تجلی می یابد.

آلدرفر تنوع بیشتری را برای عوامل انگیزش در موقعیت های مختلف قائل است و همزمان بیش از یک نیاز می تواند به عنوان عامل برانگیزاننده فعال شود.

این تئوری تاکید بیشتری بر وابستگی گروهی و نحوه کاربرد آن در سازمان بخصوص برای مدیران دارد. این تئوری از تئوری مازلو قوی تر است.

ارزیابی تئوری مک لند

پرسشنامه ای نظیر پرسشنامه صفحه 15 و 16 می تواند به مدیران برای تشخیص نیازهای کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان با توجه به نوع کار مفید و موثر واقع شود. این تئوری می تواند تئوری مناسبی برای سازمانها جهت تشخیص شغل مناسب هر فرد در ابتدای ورود به سازمان براساس نیاز او باشد. ولی در ادامه کار و تجلی نیازهای بعدی تطبیق هر نیاز با شغل های سازمانی کار را برای مدیران استخدامی و سازمان مشکل می سازد.

از این تئوری برای تشخیص نوع نیاز و درجه آن از طریق پرسشنامه اقدام و در جریان تصمیم گیری پیرامون فرد یا وظایف سازمانی ، از این اطلاعات برای تصمیم گیری بهتر در مورد فرد و سازمان استفاده کرد.

تئوری عوامل بهداشتی هرزبرگ

هرزبرگ در سال 1359 از طریق مصاحبه با دویست و سه نفر از حسابداران و مهندسان درباره عوامل بهداشتی و روانی، تحقیق اصلی در این باره را انجام داد. وی از هر یک از آنان درباره احساس خوب یا بدی که درباره شغل مورد نظر و کاری که انجام می دادند، داشتند و علت آن سوال کرد و پاسخهای مربوطه را تجزیه و تحلیل محتوایی انجام داد. نتایج بدست آمده این بود که دو عامل برای تئوری انگیزش وجود دارد که عبارتند از عوامل بهداشتی و عوامل روانی (برانگیزاننده)

عوامل بهداشتی عواملی هستند که نبود آنها موجب نارضایتی کارکنان از سازمان می شود و بودن آنها موجب انگیزش کارکنان نمی شود مثل حقوق، شرایط کاری، امنیت شغلی کیفیت سرپرستی و … اما عوامل انگیزشی آنهایی هستند که موجب تشویق و ایجاد روحیه در کارکنان می شود مثل تشخص، رشد، پیشرفت و …

ارزیابی تئوری هرزبرگ

چون تحقیق فوق در یک جامعه محدود انجام شده است لذا تعمیم نتایج آن به جامعه جهانی معقول نیست.

در این تئوری نتایج را می توان تفسیر نموده و تعبیرهای گوناگون از آن برداشت نمود.
این تئوری تفاوت های فردی را مطرح نمی کند.
تئوری محدود به کارکنان یدی و غیر ماهر است.
تئوریهای مبتنی بر هدف

برخلاف تئوریهای مبتنی بر نیاز که تلاش داشتند مدلی از عوامل انگیزشی بیرونی ارائه کنند، تئوریهای مبتنی بر هدف سعی دارند تا مدلی از عوامل انگیزش درونی را در افراد بیان و ایجاد کنند. تئوریهای اصلی که این هدف را در انسان دنبال می کنند عبارتند از:

مدل انتظار وروم
مدل انتظار پورتر و لاولر
تئوری برابری آدامز
تئوری هدف لاک
تئوری جذب کلی

ارزیابی تئوری پورتر و لولر

طبق نظریه انتظار، افراد همیشه در جستجوی بهتر کردن درجه بازده سرمایه گذاری انجام شده (تلاش انجام داده) هستند یک چهره این نظریه این است که برای مثال مدیری با وضعیتی روبرو می شود که نیاز دارد کارکنان یک روز تا دیروقت کار کنند ولی کارکنان که کار روزانه شان را تکمیل کرده اند و برای بعد از ساعات کار نیز برنامه های مشخص دارند میلی به کار کردن ندارند. اگر مدیر بخواهد به هدف خود برسد باید از روش تئوری مسیر – هدف استفاده کند. برای برخی از کارکنان این روش ممکن است به صورت پاسخ به انتظار و خواست مدیر باشد (انگیزه درونی) و برای برخی دیگر جنبه مادی و دریافت پول بیشتر (انگیزه بیرونی) . برای گروه دیگری هم شهرت کارخانه در پاسخگویی به نیازهای مشتریان مهم باشد. آنچه مهم است این است که برخورد با درخواست مدیر توسط هر فردی به نحو متفاوت با دیگری ارزشیابی می شود و هر فردی در رابطه با میزان و انتظار پاداش دریافتی در مقابل تلاش و از خودگذشتگی بیان شده برداشتهای متفاوتی دارد و نه یکسان. نکته دیگر نیاز به تقویت رابطه بین تلاش و عملیات و پاداش در این تئوریاست که مدیران باید در جستجوی راهی برای تقویت آنان باشند.

ارزیابی تئوری آدامز

بیشتر تحقیقات پیرامون تئوری برابری روی کاربرد آن در پرداخت مزد و پاداش تاکید می کند. دورنستین مبنای مقایسه مردم برای قضاوت پیرامون مزد و پاداش دریافتی را آزمایش کرد و متوجه شد که این مقایسه به تعدادی عوامل بستگی دارد ولی در نهایت مشخص نشد که افراد چگونه اصول تئوری برابری را به کار می گیرند و مدیران نتوانستند مطمئن شوند که برابری همه افراد حاصل شده است.

ارزیابی تئوری لاک

تعداد محدودی مطالعات در مورد انگیزش بر مبنای هدف برای مثال به وسیله ارلی، ارز و شالی صورت گرفته است که بطور عمومی حاصل این تحقیقات از نظریات و تئوری هدف لاک حمایت می کند.

ولی همچنان تعدادی سوال بی پاسخ در مورد این تئوری وجود دارد. برای مثال چه میزان دخالت کارکنان در تعیین هدفهای سازمان ما را از تحقق این هدفها مطمئن می سازد.

تئوری جذب کلی

تئوری جذب کلی معتقد است که انگیزش عبارت است از پاسخ فرد به شناختی که خود از رفتارش دارد. افراد از طریق شناخت خود پاسخگویی یا عدم پاسخگویی به تغییرات محیطی و تغییرات داخلی سازمان را ارزیابی و در مورد آن قضاوت می کنند. براساس این قضاوت فرد تصمیم می گیرد که از درون یا بیرون برانگیخته شود. نتیجه این تصمیم بر شکل انگیزه ای که فرد می خواهد در کار از آن استفاده کند اثر می گذارد.

نتیجه گیری

تئوریهای مختلفی در مورد انگیزش در کتابهای روانشناسی و مدیریت وجود دارد. تعداد و تنوع تقسیم بندی در عوامل انگیزشی بیانگر درجه اهمیت آنها بوده که علمای رفتار و روانشناسی و مدیریت برای بحث درباره انگیزش و نقش آن در زندگی فردی، اجتماعی و گروهی قائل هستند انگیزش امر شخصی و فردی بوده ولی مدیران باید گروه را مورد خطاب قرار دهند و به همین علت مسئولیت سنگینی بر دوش مدیران است تا برای ایجاد انگیزش در کارکنان در سطح فردی و گروهی و سازمانی کار کنند و طرح های انگیزش فردی و جمعی را توام ارائه دهند تا نتیجه لازم حاصل شود.

انگیزش در عمل کاری دشوار بوده و تا حدودی سیاسی، اجتماعی و روانشناسی بوده و حل آن به هنر مدیران با استفاده از علوم سیاسی و اجتماعی و روانشناسی بستگی دارد. و انگیزش موجب هدایت رفتار شده و به صورت سیستمی است که حفظ آن به تحقق اهداف دیگر بستگی دارد.

به طور کلی احساسات و انگیزش بنیان و اساس زندگی هر فردی است. ایجاد انگیزش می تواند درونی و داوطلبانه و برای خود در کوتاه مدت یا بلند مدت باشد و یا تحمیلی و همراه با زور و فشار و با استفاده از عوامل خارجی باشد. انگیزش از نوع درونی و داوطلبانه بهترین نوع انگیزش است.

مدیریت انگیزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان ها

مقدمه

مطالب پیشنهادی:

کلیات

فهرست منابع

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مدیریت انگیزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان ها” لغو پاسخ