مدل‌ها و راهکارهای نوین توانمندسازی مدیران و کارکنان در سازمان‌ها

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

• توانمندسازی : Empowermet
• سبک رهبری : Leadership style
• ساختار : Structure
• انگیزش : Metivation
• رضایت شغلی : Job Satisfaction
• امنیت شغلی : Job security

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند.

ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند.

بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد.

به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد.

تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند. (1999- Keberage)

توانمندسازی یک وسیله قدرتمند برای افزایش درآمد و بهبود کیفیت کار می باشد. مدیریت باید در دادن اختیار و اجازه به کارکنان با دادن اطلاعات، ایجاد خودمختاری و ایجاد یک تیم خود تصمیم گیر فعال شود. سهیم شدن در اطلاعات یک مهارت اساسی در ارتباطات می باشد که اغلب توسط مدیران مورد غفلت قرار می‌گیرد. توانمند سازی موقعی اثر بخش است که مبادله اطلاعات و بازخورد گروهی و انفرادی را در بر می‌گیرد. بازخورد ممکن است بصورت ارزیابی دائمی کارکنان باشد که وسیله خوبی برای بهبود توانمندی در تصمیم گیری کارمند که مستقیماً با ارباب رجوع سروکار دارد می باشد.

کارکنانی که به آنها اختیار داده شده است  تا مستقیماً با ارباب رجوع برخورد کنند باید در تصمیم گیری آزادی عمل داشته باشد. سازمان می‌تواند با مشخص کردن هدف و مامویت سازمان در ایجاد آزادی عمل کمک کند به علاوه قوانین و روشهایی که از توانمند سازی حمایت می‌کند باید تعریف شوند. برای مثال مدیر باید حد انتظارات ارباب رجوع را تعریف کند تا کارکنان بدانند که تا چه مرحله باید پیش بروند تا ارباب رجوع راضی شوند. آزادی عمل مؤثر نخواهد بود مگر اینکه دستوالعمل و چارچوب کاری خالی از ابهامی در رابطه با حوزه کاری موضوعات خدمت به ارباب رجوع فراهم کند، دانش توانمندسازی می باشد.

توانمندسازی کارکنان بهترین راه برای تضمین پرورش دادن فوری و مستمر رابطه بین کارکنان و ارباب رجوع می باشد. بخاطر داشته باشید که همه کارکنان نباید به یک اندازه توانمند شوند و اختیار به آنها داده شود. بنابر موارد ذکر شده در مقاله فوق موارد ذیل جهت هرچه بیشتر توانمند ساختن کارکنان در سازمان پیشنهاد می‌گردد.

1. همانگونه که گفته شد اثربخش ترین رهبران درجه ای از انعطاف و تنوع در رفتار دارند که به آنان در انطباق سبکشان با تقاضاهای متغیر و متضاد یاری می‌دهد. بین سبک و نوع رهبری بعنوان یک عامل مهم می‌تواند در توانمند سازی کارکنان مؤثر باشد و هرچه این سبک رهبری انعطاف پذیرتر باشد موفقتر است.
2. همانطور که گفته شد ساختار سازمانی با 3 بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی یکی از عوامل مؤثر در توانمند سازی کارکنان می باشد که هرچه میزان تمرکز، رسمیت و پیچیدگی در سازمانها بیشتر باشد قدرت تصمیم گیری و خلاقیت از کارکنان سلب می‌گردد درنتیجه روند توانمند سازی کارکنان بسیار کند خواهد بود یک ساختار سازمانی اثربخش و کارآ باید بتواند بین ابعاد (رسمیت، تمرکز و پیچیدگی) و (اندازه، تکنولوژی، استراتژی و محیط) در سازمان تعادل برقرار کند.
3. سومین عامل مؤثر در توانمند سازی کارکنان انگیزش کارکنان است که برای موفقیت در امور حیاتی است. مهارتهای انگیزشی برای تقویت خلاقیت و نوآوری، وارد شدن در گروه سازی اجتماعی، توسعه مناسبات همکاری، شناسایی و تشویق رهبران مسئول، ثبات قدم و تعهد مستمر نسبت به وظایف مربوط لازم است.
4. چهارمین عامل مؤثر در توانمندسازی کارکنان و مدیران آموزش است حفظ حیات سازمان و افزایش کارآئی و اثربخشی تا حدودی بستگی به دانش ها و مهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد لذا آموزش و توسعه منابع انسانی در نظام مدیریت منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزائی دارد بلکه از این طریق باعث ایجاد توانمندی لازم می‌گردد.
5. پنجمین عامل مؤثر در توانمند سازی کارکنان و مدیران رضایت شغلی است. و طی آن افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس در کارکنان سبب توانمندی آنان می‌گردد. احساس شایستگی و کفایت نفس از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به مشاغلشان باعث افزایش رضایت شغلی و درنتیجه توانمندی می‌گردد.

• چکیده
• مقدمه

تعاریف واژه ها و اصطلاحات

• توانمندسازی
• آموزش education
• انگیزش (Motivation)
• ساختار Structure
• ساختار سازمانی Organization Structure
• رضایت شغلی Job Satisfation
• سبك رهبری Leadership style
• تاریخچه و مبانی توانمندسازی
• فرهنگ توانمند سازی
• انواع توانمند سازی
• توانمند سازی فردی
• توانمند سازی عالی
• مزایای توانمند سازی
• عوامل مؤثر در توانمند سازی

سبك رهبری

• نظریه های رهبری
• نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری
• نظریه دوم: رفتار رهبری
• نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی
• نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری

ساختارStructure

• ابعاد ساختار سازمانی
• ساختار و تأثیر آن بر رفتار

انگیزش Motivation

• – بعد انگیزشی فرآیند توانمند سازی
• – انگیزش و تأثیر آن بر بهره وری
• – تفاوت های فردی و انگیزش
• – نظریه های انگیزش
• – اصول نظریه سلسله مراتب نیازهای پنجگانه
• – كاربردهای سلسله مراتب نیازهای پنجگانه برای مدیران

آموزش

• – جایگاه آموزش در توانمند سازی مدیران

رضایت شغلی

• نظریه های رضایت شغلی
• – عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
• – امنیت شغلی در سایه رضایت شغلی

ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی كاركنان

• مدل توماس و ولتوس
• مدل باون ولاونر
• مدل كوئین و اسپرتیزر
• مدل آلفرد باندورا
• مدل ایده آل نولر
• مدل بلانچارد، زیگارمی

جمع بندی و نتیجه گیری
منابع

فهرست منابع

1. آقايار، سيروس، روشي نوين در محيط رقابتي، مجله تدبير، 1384
2. آقايار، سيروس،تجديد نظر در توانمندسازي، تدبير، 1384، شماره 162
3. استونو، جيمز وادوارد فريمين، مديريت، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، شركت چاپ و نشر بازرگاني، 1375
4. اسكندري، مجتبي، طراحي و تعيين الگوي توانمند سازي مديران، رساله دكتري، تهران، دانشكده مديريت، 1381
5. الواني، سيد مهدي، مديريت عمومي، تهران، 1378
6. رسميت، جان، توانمندسازي كاركنان، ترجمه سعيد باقريان، انتشارات خرم، 1381
7. پورآمن، بهزاد، مباني نظري سبك هاي رهبري، تهران، مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران، 1381
8. دسلر، گوي، مباني مديريت جلد 2، مترجم داوود مدني، تهران، نشر قوس، چاپ سوم، 1373
9. ديويس، كيت، رفتار انساني در كار، ترجمه محمد علي طوسي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1370
10. دفت، ريچاردال، تئوري سازمان و طراحي ساختار جلد اول، مترجم علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، 1374
11. رابينز، استيفن، مديريت سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش‌هاي بازرگاني، 1374، جلد اول.
12. رضائيان، علي، مديريت رفتار سازماني، تهران، سمت، 1379
13. رضائيان، علي، طرح مطالعات تطبيقي مديريت، مجله دانش مديريت، تهران، دانشكده مديريت، 1375 شماره 35 و 36
14. سلطاني، ايرج، نقش توسعه منابع انساني در ارتقاي بهره وري سازمانها، مديريت دولتي شماره 39، 1377
15. سلطاني، ايرج، نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان،تدبير، شماره 105، 1379
16. علوي، سيد امين الله، روانشناسي مديريت و سازمان (رفتار سازماني) تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1371
17. ميركمالي، سيد محمد، رهبري و مديريت آموزشي، تهران، نشر رامين، 1373
18. مورهد، جي، گريفين، رفتار سازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران انتشارات مرواريد، چاپ اول، 1374
19. مقيمي، سيد محمد، سازمان و مديريت (رويكرد پژوهش) تهران، ترمه، 1377، چاپ اول
20. وتن، ديويداي، كيم اس، كمرون، تواناسازي و تفويض اختيار، ترجمه بدرالدين اورعي، كرج، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، 1378
21. هرسي و بلانچارد، مديريت رفتار سازماني، ترجمه علاقه بند، تهران، اميركبير، 1370

انگلیسی

1. Daft , richard L. 1998 western colleg publishing organization Theory and Design.
2. Mintzberg , Henry . 1979 , The structuring of organization .
3. Robbins , stephen P. 1987 . organization Theory .
4. Conger joy & Kanvengo Rabindran . The empowerment process intergrating Theory and practice .
5. Certeo , samuel , principles of moden manegement .
6. Quinn Robert E . & spritzer Gretchen M. The road of empowerment : seven question every leader shouls consider .
7. Erstad , Margaret (1997) empowerment and organization change international journal of contempowery hospitakity.