مدل درون-بیرون-بیرون-درون (IO-OI) جهت ارتقای نشاط در محیط کار

روان­شناسی مثبت گرا (PP) به صورت علمي رشد را در افراد، گروه­ها و مؤسسات مطالعه می­کند (گابل و هایدت، 2005). بیشتر تحقیقات اولیه در این زمینه روی برنامه های PP نسبت به افراد متمركز بوده و اکثراً در حوزه­های بالینی انجام شده­اند (راسک و واترز، 2013). یک تحلیل مربوط به آثار اخیر در این زمینه (دونالدسون و دیگران، 2014) دریافت که نوعی عدم تعادل وجود دارد، که این عدم تعادل در آثاری جدیدی موجود است که با استفاده از محیط مدرسه و کار و همچنین زمینه بالینی انجام شده­اند، و روی سطح مداخلات گروهی تمرکز دارند. با این حال، این هنوز موردي است كه مطالعاتی که نسبتاً کمتر مثبت گرا هستند، رويكرد سيستم­ها را پذیرفته اند (کم، سیوکو، اودس و اسپانگ، 2016) یا در محیط کاری انجام شده­اند (کامرون و اسپریتزر، 2011). این مورد بر خلاف نظرات موجود در مقالۀ بنیادی سلیگمن و سیکزنت میهالی (2000) برای روان­شناسی مثبت نگر است، از این مقاله برای ارتقای مؤسسات مثبت استفاده می­شود.

روان­شناسی مثبت نگر به خاطر چشم‌پوشی از تاثیر فرآیندهای سازمانی و بافت بزرگ‌تر از طریق تمرکز آن روی افراد مورد انتقاد قرار گرفته است (کرن و دیگران، 2016، لینلی، جوزف، هرینگتون و وود، 2006؛ واترز، 2011). این امر به بررسی پیشینه برای در نظر گرفتن بیشتر سیستم­ها در برنامه روان­شناسی مثبت گرا منجر شده است (واترز، 2011). رشتۀ در حال ظهور علم سیستمهای مثبت به این بررسی پاسخ می­دهد و لنز مبتنی بر استحکام روان­شناسی مثبت گرا را با لنز جامع علم سیستم­ها ترکیب می­کند (کرن و دیگران، 2016).

تحقیقات در حال ظهور در مورد کاربرد روان­شناسی مثبت گرا در محیط کار در دو زمینه تکمیلی دنبال شده است: بورس تحصیلی سازمانی مثبت (POS) و رفتار سازماني مثبت (POB). POS به عنوان مطالعۀ پیامدها، فرآیندها و ویژگی­های مثبت سازمانی در نظر گرفته شده است، مثل فضایل سازمانی و اوج عملکرد (کامرون، داتن و کوین، 2003، ص 4). POB روی قدرت منابع انسانی و ظرفیت­های روان­شناختی تمرکز دارد، مثل امید، خوش بینی، خودکارآمدی و انعطاف پذیری (لوتان، آولیو، آوی و نورمن، 2007؛ لوتان و چرچ، 2002). درحالی­که POS به طور معمول پدیده های سازمانی (کلان) را از دیدی مثبت بررسی می­کند، اما POB روی پرورش حالت­های روان­شناختی مثبت گرا (خرد) متمرکز است. اخیراً، یوسف و لوتان (2011) به دنبال یکپارچگی بزرگتری میان این دو زمینه هستند تا رهبران بتوانند از طریق درک چگونگی حمایت از رشد فردی و سازمانی با روش­هایی که متقابلاً سودمند هستند، چیزهای بیشتری به دست آورند.

مقاله حاضر چشم­انداز علم سیستم­های مثبت را می­پذیرد و زمینه های POS و POB را با ارائه مدل درون-بیرون-بیرون-درون (IO-OI) یکپارچه می کند  -یک مدل فرایندی که رویکرد مداخله دوگانه سلون (1987) را از فاکتورهای سطح سازمانی مرکب با فاکتورهای سطح فردی گسترش می­دهد تا به صورت متقابل از رفاه کارمندان حمایت کند. به طور خاص، مدل جدید ارائه شده در این مقاله بیان می­کند که:

1) نگرش مثبت خاص منابعی فردی را برای کارمندان فراهم می­کند که از شادی آنها در محیط کار پشتیبانی می­کند،

2) فرهنگ سازمانی فضیلتی منابعی شغلی و اجتماعی فراهم می­کند که از شادی در محیط کار حمایت می کند،

3) فاکتورهای سطح فردی با فاکتورهای سطح سازمانی تعامل دارد، مثل نگرش­های مثبت اعضای سازمان که آنها را قادر می­کند تا اکثر فضایل موجود در محیط کاری را تشخیص دهند و اکثریت منابع سازمان را موجود کنند، بنابراین تأثیر مثبتی برای شادی آنها در محیط کار دارد،

و 4) تعدادی از حلقه های بازخوردی از این فرآیندها به عنوان سیستم­های انرژی مثبت پشتیبانی می­کنند. نگرش­های مثبت کارمندان توسط فرهنگ سازمانی و رویکردهای متمرکز بر فرد تغییر می­کنند، تا شادی را در محل کار ایجاد کنند و به طور متقابل همبستگی موجود میان آنها تقویت کنند.

این مقاله تعدادی از شکاف­ها را در میان آثار انجام شده پر می­کند. در بررسی تاثیر نگرش­های سطح فردی و فرهنگ سطح سازمانی، این مقاله به مداخلات روان­شناسی مثبت گرا برای یکپارچگی سطوح تحلیل و همچنین برای درک تأثیری که بافت محیط اجتماعی روی نگرش­های فردی، رفتارها و شناخت دارد، پاسخ می­دهد (لینلی و دیگران، 2006). با توجه به جنبه های درونی و بیرونی سیستم کامل، مدل IO-OI به فراخوانی برای اتخاذ رویکرد سیستم­ها جهت توسعه رفاه در سازمان­ها پاسخ می­دهد (واترز، 2011). علاوه بر این، با بررسی توسعه نگرش و توضیح فرآیندهای مربوطه، این مقاله به درخواست لیبومریسکی و لائوس (2013) از محققان برای درک بیشتر در مورد مکانیسم­های زیربنایی مداخلات PP پاسخ می­دهد. ما این کار را به طور خاص در زمینه روان­شناسی مثبت گرا در محیط کاری انجام می­دهیم.