عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریه سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

در مباحث مربوط به مدیریت، بحث های مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای  دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کارایی و اثربخشی  آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.

در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و درصد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذور خی (X^{2  )}  بهره گرفته شده است. جامعه آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامه نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سوال تشکیل شده است.

اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r_{11 ،} که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.

پس از تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها، نتایج زیر بدست آمد:

فرضیه اول در سطح 01/0=a خطا تایید شد و نتیجه شد که :‌ بین میزان تامین نیازهای فیزیو لوژیکی با انگیزش  شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم در سطح 01/0= a خطا تایید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان استقرار ارشدیت در سازمان با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه چهارم، با قبول 01/0= a خطا تایید گردید و نتیجه شد که: بین میزان تامین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه از کار افتادگی و بیمه بیکاری، بیمه درمانی و…) نمونه مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

پس از آزمون فرضیه پنجم، این فرضیه در سطح 01/0= a خطا تایید شد و نتیجه گرفته شد که: بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه ششم با قبول 01/0= a خطا تایید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان پذیرش اجتماعی نمونه مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه هفتم در سطح 01/0= a خطا تایید شد و نتیجه گرفته شد که : بین میزان آزادی و ابتکار عمل نمونه مورد پژوهش در انجام فعالیتهای سازمانی با انگیزش شغلی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

مقدمه

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی  علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سوالات هم بسیاری دیگر هفته با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل  مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزه و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مساله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همکاری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزه و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و  ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را  در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چرا های دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اساسی در انگیزش کارشناسان سازمان برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهید و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

سوالات تحقیق

با توجه به اهمیت ارضای نیازهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس سلسله مراتب نیازهای فاز در انگیزش شغلی آنان و در نهایت اثربخشی و بهره وری این سازمان با توجه به نقش حساس و ویژه آن در توسعه اقتصادی کشور، تحقیق حاضر بر آن است تا برای سئوالات زیر پاسخی پیدا کند

1. آیا بین تامین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
2. آیا بین تامین نیازهای ایمنی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
3. آیا بین تامین نیاز به تعلق کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟
4. آیا بین تامین نیاز به احترام کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

هدف تحقیق

هدف تحقیق عبارت است از « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر مبنای نظریه سلسله مراتبی نیازهای مازلو» که در پی آن بوده است تا با شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود، کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نماید و بدینوسیله به کارایی و اثربخشی و در نتیجه به بهره وری آنان بیفزاید.

اهمیت موضوع تحقیق

مفهوم تفاوت های فردی و بالاخص نیاز کارکنان و مفاهیم مرتبط با انگیزه به چند دلیل از اهمیت برخوردار است. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کنید تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن اینکه برخی از کارکنان برای مشاغل فروش تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند آگاهی از این تفاوت ها در تصمیم گیری مربوط سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد.

آگاهی از نیازهای افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستم های منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

همچنین شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کودکان متفاوت است؟

سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرآیند های اساسی انگیزه برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب باید می شود؟ و….پاسخ به اینگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمی انگیزند روشن می شود.

فرضیه های تحقیق

1. بین میزان تامین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد
2. بین میزان تامین مسکن کارشناسان مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
3. بین میزان استقرار شریعت در سازمان با انگیزش شغلی کارشناسان مورد پژوهش رابطه وجود دارد.
4. بین میزان تامین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه درمانی، بیمه بیکاری و از کار افتادگی و …) کارشناسان مورد پژوهش با انگیزه شغلی آنان رابطه وجود دارد.
5. بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
6. بین میزان پذیرش اجتماعی کارشناسان مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
7. بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارشناسان مورد پژوهش در انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

تعریف و تعیین جامعه

نمونه گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. تعریف جامعه- بنابر نظر اغلب محققان- عبارتست از همه اعضای واقعی یا فرضی که دارای حداقل یک ویژگی مشترک است که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم. فریت انتخاب یک نمونه از یک جامعه، جلوگیری از اتلاف دقت محقق و صرفه جویی مقدار ناچیز خطا، محقق به نتایج تقریباً درستی خواهد رسید.

محدودیتهای تحقیق

• محدودیتهای قابل کنترل

1. در این بررسی با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی بسیاری از عوامل تهدید کننده اعتبار درونی ( روائی درونی) و اعتبار بیرونی ( روائی بیرونی ) کنترل می شوند، مانند: 1- کنترل اثر بارگشتهای آماری 2- تفاوتهای فردی آزمودنیها 3- کنش متقابل.
2. در این بررسی از آنجائیکه پیش آزمون وجود نداشته است لذا اثر اجرای پیش آزمون کنترل شده است و همچنین به تبع همین کنترل، اثر رشد و پختگی روانی و جسمانی و اثر نحوه اجرای وسایل اندازه گیری نیز کنترل شده است.
3. برای حذف اثر افت آزمودنی ها در این بررسی 10 نفر به حجم نمونه مورد پژوهش افزوده شد.
4. نمونه مورد پژوهش از کارمندان دارای سمت کارشناس انتخاب  شد که بدین ترتیب عامل سمت کارمندان کنترل گشت.
5. از آنجائیکه پژوهشگر مشخصاتی چون نام و نام خانوادگی آزمودنی و همچنین نام دفتر یا نام بخش محل کار آزمودنی را مورد سئوال قرار نداده بود، لذا اثر واکنشهای ناشی از روشهای تحقیق ( وجود احساس تحت مراقبت بودن آزمودنی ) کنترل و حذف شد.
6. پژوهشگر با علم به اینکه مجریان تحقیق می توانند خود عاملی برای تهدید اعتبار محیطی باشند لذا خود به عنوان مجری تحقیق نیز فعالیت نمود و با رعایت بسیاری از موارد در کنترل اثر رفتار مجریان تحقیق در جریان اجرای تحقیق تلاش نمود.

• محدودیتهای غیر قابل کنترل

1. اثر متغیرهای مزاحم بگونه ای است که هیچ پژوهشگری نمی تواند آنها را کنترل نماید، چرا که قابل شناسایی نمی باشند.
2. یکی از متغیرهای مزاحم در این بررسی : اثر رخدادهای همزمان با انجام تحقیق است که برای پژوهشگر قابل کنترل نبوده است.
3. در این بررسی زمینه اطلاعاتی آزمودنیها که اعتبار بیرونی را مورد تهدید قرر می دهد تقریباً غیر قابل کنترل بود و آن اطلاعات و دانش آزمودنیهایی که در تحقیق شرکت داشتند بود، این متغی خود عوامل فراوانی را در بر می گیرد،  نظیر درک و فهم آزمودنیها از تحقیق، بیم از ارزشیابی، وجدان اجتماعی و تاثیرات کاذب که در نگرش آزمودنیها تاثیر می گذارند.
4. همانطور که در فوق ذکر شد پژوهشگر خود به عنوان مجری تحقیق فعالیت نمود تا اثر رفتار مجریان تحقیق در جریان اجرای تحقیق را تا حد زیادی کاهش دهد اما می دانیم که در هر صورت این عامل تهدید کننده اعتبار بیرونی بطور کامل قابل کنترل نمی باشد.

پیشنهادات

بنابراین اطلاعات جمع آوری شده و با عنایت به یافته های بدست آمده از این بررسی در جهت افزایش انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه‌ کشور، راهکارهای اجرایی زیر به ترتیب اولویت پیشنهاد می گردد:

الف: تاکید بر ایجاد زمینه هایی در شغل که احتمال رشد سریع کارشناسان را بر اساس تلاشهای فردی  آنها فراهم نماید، بطوریکه:

کارشناسان بتوانند با آزادی عمل لازم ابتکاراتی را در انجام وظایف محوله از خود بروز دهند.

ب: تاکید بر ایجاد محیطی که از امنیت شغلی مناسبی برخوردار بوده و برنامه های مزایای شغلی آن در سطح بالایی باشد، از این طریق که:

1. شرایط محیط کاری مثل فضای محل کار را با وسایل، مواد و تجهیزات مدرن و مطلوب مجهز نمود.
2. تقویت هر چه بیشتر برنامه های مزایای شغلی از طریق تقویت: بیمه های درمانی، بازنشستگی ، بیکاری، از کار افتادگی و پرداخت غرامت در حدی که امنیت خاطر را برای کارشناسان مورد پژوهش فراهم آورد.

ج- تاکید بر ایجاد محیطی که شغل افراد در آن جزئی و پیش پا افتاده نبوده و متناسب با توان و مهارت همه کارشناسان جهت ارتقاء تعبیه شده باشد، بطوریکه:

1. شرایط یکسانی برای کارشناسان از نظر نوع کار و کیفیت وظایف محوله جهت ارتقاء فراهم گردد.
2. در شرایط یکسان از لحاظ نتایج عملکرد، برای ارتقاء کارشناسان تفاوتی وجود نداشته باشد.
3. شرایط محیط کار به گونه ای تنظیم گردد که همه کارشناسان مطمئن باشند هیچ فردی بدون کسب شایستگی و صلاحیت لازم درکار از دیگری پیش نخواهد افتاد.

د- تاکید بر ایجاد جوی که برای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه در داخل و خارج از سازمان، شان و منزلت اجتماعی ایجاد نماید، بصورتی که:

1. شان و منزلت کارشناسن در داخل سازمان بالا بوده و در بین همکاران و مسئولین مورد پذیرش و احترام باشند.
2. شان و منزلت کارشناسان در خارج از سازمان بالا بوده و از ارزش اجتماعی بالایی برخوردار گردند.
3. قدر و ارزش زحمات کارشناسان توسط مدیران و مسئولان به موقع دانسته شود.

ه- تاکید بر ایجاد محیط کاری که از نظر مشارکت گروهی مناسب بوده و افراد با هم روابط کاری مشترک و صمیمانه ای داشته باشند، از طریق:

1. ایجاد جوی که کارشناسان همدیگر را دوست داشته و با هم سازگاری داشته باشند.
2. ایجاد شرایطی که کارشناسان بتوانند در مورد فعالیتها و وظایفشان تشریک مساعی نمایند.
3. به فعالیتهای گروهی کارشناسان در داخل سازمان بها داده شود
4. در جهت عضویت کارشناسان در انجمنهای علمی، فرهنگی، ورزشی و …. در داخل سازمان تسهیلاتی فراهم گردد
5. در جهت عضویت کارشناسان در انجمنهای خارج از سازمان، منجمله انجمنهای علمی، فرهنگی، ورزشی و …. توجه خاص شده و تسهیلاتی در این زمینه فراهم گردد.

و- توجه کامل و دقیق به تامین نیازهای مادی و جاری کارشناسان سازمان برنامه و بودجه‌ کشور، بطوریکه:

1. به تامین هزینه های جاری زندگی  کارشناسان ( مانند هزینه های مربوط به خوراک،پوشاک،آب ، برق و تلفن و سوخت) از طریق تعادل در پرداخت حقوق و مزایا با توجه به سابقه خدمت، نوع فعالیت، تخصص و وظایف محوله به آنان توجه شود.
2. به کارشناسان در قبال انجام وظایف در نظر گرفته شده پاداشهای متناسب پرداخت گردد.
3. پرداخت حقوق و مزایا به گونه ای باشد که کارشناسان برای تهیه وسایل و مایحتاج زندگی خانوادگی خود دغدغه ای نداشته باشند.
4. پرداخت حقوق و مزایا به گونه ای باشد که کارشناسان نگران تهیه و تامین اسباب و اثاثیه مورد نیاز برای آینده فرزندان خود نباشند.

ز- در جهت تهیه و تامین مسکن مناسب و مورد نیاز کارشناسان توجه بیشتری معطوف گردد:‌ بطوریکه:

کارشناسان در سایه شغلشان امکان تهیه‌ مسکن شخصی مناسب را پیدا نمایند.

کارشناسان بتوانند بدون نگرانی در مورد تهیه مسکن مناسب و متعارف ( شخصی یا استیجاری ) همیشه به موقع سر کارشان حاضر شوند. اما در پایان محق لازم می بیند که در جهت بهره وری و اثر بخشی هر چه بیشتر عملکردهای کارشناسان در سازمانی چون سازمان برنامه و بودجه کشور که به تعبیر تمامی مسئولان و متخصصان  کشور، همچون قلبی در کالبد سازمانهای کشور می تپد و کارشناسانش در جهت توسعه اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی کشور نقش ممتاز و اساسی را بر عهده دارند، راهکارهایی کارشناسی ارائه نماید تا در سایه برآوردن خواسته ها و نیازها منطقی و معقول کارشناسان مذکور، انگیزش شغلی آنان تقویت شده و در نهایت ایرانی آباد و کشوری توسعه یافته داشته باشیم. این راهکارها عبارتند از:

1. مدیران و مسئولان سازمان به کارشناسان کاملاً اعتماد و اعتقاد داشته و این آزادی عمل را بدهند که برای حل مسائل ناشی از کار تا جایی که توانایی دارند چاره جویی و تصمیم گیری نمایند.
2. مدیران و مسئولان سازمان برای کارشناسان فرصت کافی را برای بروز خلاقیت و شایستگیهای آن در انجام وظایف محوله، فراهم نمایند.
3. مدیران و مسئولان سازمان باید از عملکردهای کارشناسان در فرصتهای مختلف ارزشیابی به عمل آورده و پس از رضایت از نتایج عملکرد، موارد زیر را در جهت پیشرفت آنان مد نظر قرار دهند.
4. شرایط یکسانی را از لحاظ زمان، مکان، حجم کار، امکانات و تخصص برای انجام فعالیتهای سازمانی کارشناسان فراهم نمایند.
5. شرایط محیط کار به گونه ای تنظیم گردد که هر کارشناسی بتواند بر اساس عملکرد مثبت خود پیشرفت نماید.
6. ارتقاء سطح سازمان برنامه و بودجه به عنوان یک سازمان مادر و نیز ارتقاء مقام و منزلت کارشناسان در دید مدیران و مسئولان سازمان ، صاحبنظران و سایر مردم، به گونه ای که:
7. توان علمی و کارشناسی و نیز خدمات و عملکردهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه همتر از کارشناسان سازمانهایی چون سازمان چای، غله ، قند و شکر و ….در نظر گرفته نشود.
8. در گزینش کارشناسان سازمان برنامه و بودجه، شرایط احراز افراد برای تصدی در شغل بطور دقیق و علمی رعایت شود.
9. در صورت بروز ابتکار و خلاقیت کارشناسان در فعالیتهای سازمانی خود، از آنان در مراسم مختلف  تجلیل به عمل آمده و این مراسم از طریق رسانه های جمعی ( مانند صداوسیما، روزنامه ها و ….) به اطلاع همگان رسانیده شود.
10. در زمان بازنشستگی کارشناسان در هر سال، مراسمی را جهت قدردانی از زحمات و خدمات آن تشکیل داده و این مراسم نیز از طریق رسانه های جمعی ( مانند صدا و سیما، روزنامه ها و…) به اطلاع همکاران رسانیده شود.

در نهایت محقق جهت جامه عمل پوشیده شدن راهکارهای اجرایی فوق الذکر در سازمان، استقرار نظام مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه (  MBO) را پیشنهاد می نماید.