مدیریت انگیزش در سازمان ها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

با رشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها در اختیار داشتن نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هر سازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که در پرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نمایید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغییرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کار خود علاقه‌مندند و در راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.

مدیر موفق و موثر

در تحقیقی که توسط ویلیام جیمز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

• موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش
• مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

• انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف
• و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزه را می‌توان در دو گروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرایندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزه می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود.

کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مازلو در سازمانها

دربیشر موارد، هدف از اشتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد بررسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهش های دقیق نیاز داریم.

نظریه‌های معاصر درباره انگیزش

تئوری نیازهی مک کللند

در حالی که مازلو سلسله مراتب نیازها را به همه افراد قابل تعمیم می‌داند، در پژوهش جامعی که نظریه‌‌پردازی به نام دیوید مک‌کللند و همکارانش انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بر اثر کنش متقابلی که فرد با  محیط و جامعه خود برقرار می‌سازد نیازهای خاصی را آموزد.

تئوری نیازهای مک‌کللند به چگونگی ترکیب نیازهای فرد با عوامل محیط می‌پردازد که حاصل آن سه انگیزه اساسی در انسان است: نیاز به پیشرفت (Need for achievement , nAch)، نیاز به قدرت (Need for Power, nPow) و نیاز به پیوند جویی (Need for affiliation, nAff). تئوری مک‌کللند یک دیدگاه محتوایی – شناختی در مطالعه  و  پژوهش در نظریه خود و سنجش انگیزه‌های بنیادی انسان نموده است (R. Wayne Mondy, et ar., 1988, p.367)

مک‌کللند و همکارانش با استفاده از آزمونهای شخصیت از جمله آزمون اندریافت موضوع (Thematic Apperception Test, TAT) و با اعتقاد به تفاوتهای فردی، اقدام به سنجش نیاز پیشرفت با آزمودنی های مختلف نمودند. درکسانی که نیاز پیشرفت قو است، ویژگیهای زیر دیده می‌شود:

• برای پیدا کردن راه‌حل مسایل، شخصا قبول مسئولیت می‌‌کنند.
• هدف مدار هستند.
• چالشی بوده و هدفهای را که متعادل، واقعی، و تحقیق‌پذیر است تعیین می‌نمایند. هدفهای آنان مخاطره آمیز است ولی غیر قابل وصول نیست.
• به فرایند بازخورد، در عملکرد خود علاقه‌مند می‌باشند.
• سرشار از انرژی و شیفته کار هستند. کار برای آنان، از لحاظ فراهم ساختن پاداشهای درونی مهم است و نه از لحاظ کسب ثروت و پول.
•  از این جهت مسئولیتهای فردی را می‌‌پذیرند که دیگران در پیشرفت بر او سبقت نگرند. برای این  افراد، ارزش رسیدن به هدف افزایش می‌‌یابد که هدف تا اندازه‌ای مشکل و تا حدودی مخاطره‌ آمیز باشد.

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار

تئوری برابری، پیش‌بینی هایی درباره رفتار انسان می‌نماید که این پیش‌بینی ها در سایر تئوریهای  انگیزش در کار به چشم نمی‌خورد. مثلا تئوری برابری در مورد پرداخت اضافی پیش‌بینی می‌کند که  فرد در رابطه با آن، کیفیت عملکرد را بالا برده و از کمیت آن می‌کاهد. برعکس تئوری برابری، تئوری انتظار بر آن است که فرد برای بیشینه‌سازی پیامدهای ارزشمند، چون نیروی انگیزشی بالایی دارد، بر کوشش خود می‌افزاید.

شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش

امروزه یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند، بررسی‌های آماری نشان داده است که:

• 88 درصد از کارکنان می‌خواهند سخت کار کنند و حداکثر تلاش خود را انجام می‌دهند.
• 55 درصد از کارکنان گفته اند این حقوق نیست بلکه نیاز درونی است که باعث می‌وشد حداکثر تلاششان را  انجام دهند.
• 50 درصد از کارکنان گفته‌اند کارشان را صرفا در سطحی انجام می‌دهند که اخراج نشوند.
• 75 درصد از  کارکنان گفته‌اند بیش‌از این می‌توانند در کارشان اثربخش باشند. ویا وقتی از آنها پرسیده شد چرا بهتر و بیشتر کار نمی‌کنند، گفته‌اند: رئیس ما نمی‌داند چطور ما را به کار بهتر و بیشتر وادار کند. حال پس از تامل در این بررسی‌ها می‌توانیم به درک بهتری از جایگاه مدیریت و نقش تکنیک‌ها و روش‌های مدیریت نوین در ایجاد  انگیزه  در کارکنان دست یابیم.

چرا پاداشهای مادی شکست خورده است

چرا اغلب عوامل اجرائی هنوز به برنامه‌های انگیزشی مادی متکی بوده و آن را ادامه می‌دهند؟ شاید بدین دلیل است که تعداد محدودی از افراد برای بررسی ارتباط بین برنامه‌های انگیزشی و مشکلات موجود در بهره‌وری محل کار و روحیه کارکنان، وقت گذاشته‌اند. پاداشهای مادی انجام کار را بطور موقت خریداری می‌کند، بنابراین بنظر می‌رسد که مشکلات حل شده است. موضوع مشکل‌تر زمانی بوجودمی‌آید که صدمات ناشی از دلایل آن را بعد از یک مدت طولانی تشخیص دهیم. به علاوه این موضوع برای اغلب ما اتفاق نیفتاده که در مورد پاداشهای مادی شک نمائیم، پاداش هایی که از معلمان خود دریافت کرده‌ایم و یا از والدین خود و یا اینکه احتمالا مدیران از آن استفاده نموده‌اند.

• مقدمه – ۱
• هدف از بحث انگیزش – ۲
• مدیر موفق و موثر – ۵
• نظریه‌های انگیزش – ۶
• نظریه‌های نخستین درباره انگیزش –  ۷
• سلسله مراتب نیازها – ۷
• محرک‌ها – ۱۹
• عوامل انگیزش و حفظ الصحه – ۲۰
• کاربرد نظریه بهداشت – سلامت – ۲۰
• نظریه‌های معاصر درباره انگیزش – ۲۳
• نیاز به پیشرفت – ۲۴
• نیاز به قدرت – ۲۶
• نیاز به پیوند جویی – ۲۷
• نظریه تعیین هدف – ۳۰
• کاربرد نظریه‌ تعیین هدف – ۳۱
• تامین عوامل حمایتی – ۳۲
• تئوری تقویت انگیزش –   ۳۳
• تئوری برابری – ۳۶
• نظریه انتظار – ۳۹
• رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار – ۴۰
• شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش – ۴۳
• ۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد – ۴۳
• ۲-۳ مدیریت مبتنی بر شایستگی – ۴۵
• ۳-۳ نظام تشویق و تنبیه – ۴۵
• ۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌ مشاغل – ۴۶
• ۶-۳ مشارکت – ۴۸
• قدرت انگیزه – ۵۳
• دگرگونی در قدرت انگیزه – ۵۳
• ایجاد انگیزه در کارکنان – ۵۴
• سلسله مراتب انگیزش – ۶۱
• تشخیص انگیزش – ۶۳
• ابزارهای موقتی – ۶۸
• چرا پاداشهای مادی شکست خورده است – ۷۳