بررسی نگرش کارکنان ستاد گمرک نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

در سازمانهای منعطف امروزی، ارزیابی عملکرد شیوه ای است که مدیران بوسیله آن اهداف و استانداردهای اجرائی را روشن می کنند و باعث ارتقای عملکرد آینده می‌شوند. همچنین زمینه را برای اخذ تصمیمات مؤثر بر نحوه پرداخت، ارتقاء، اخراج، آموزش، نقل و انتقالات و دیگر فعالیتها آماده می کند. شاید قدیمی ترین تکنیک مورد استفاده مدیران تاثیرگذاری بر رفتار فرد ارزشیابی باشد. انگیزش کارکنان برای فعالیت، افزایش توانائیهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تأثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند. در آغاز دریافت بازخور بوسیله درک مستقیم از نتایج حاصله بود. کارگرانی که هرمها را می ساختند در ارتش می جنگیدند، زراعت می کردند و یا به کارهای دیگر مشغول بودند قادر بودند نتیجه کار خود را شاهد باشند اگر چه بازخورد منفی در برخی موارد (مانند مرگ) می توانست تاثیرات مخربی بر عملکردها باقی گذارد.

بیشتر مؤسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را در طی دهه ها به کار گرفته اند و در جریان اجرا تکنیکهای مختلفی را پذیرفته اند اما هنوز تعداد کمی از موسسات از اثربخشی فرایندهای ارزشیابی سازمان خود رضایت دارند و هنوز مترصد فرصتهایی برای اصلاح هستند.

شکلی که وجود دارد اغلب این است که ارزیابی ها اغلب بر اساس شکل سنجیده می شوند نه براساس محتوا. به ارزیابی نیز به عنوان چیزی که باید انجام شود و سازمان بتواند ادعای انجام آن را داشته باشد نگریسته می‌شود و نتایج این کارهای ناقص و تحریف شده گاه به گاه نفعی برای موسسه ندارد و بسیاری مدیران در اجرای استراتژیهای خود نسبت به نقشهای دیگر خود کمتر بر روی ارزیابی عملکرد حساب می کنند اثربخشی بیشتر بسته به چگونگی اجرای ارزیابی معیار به کار گرفته شده و فرد ارزیابی کننده است. در سازمانهای منعطف فرایند ارزیابی عملکرد به مقتضای تغییر شرایط تغییر می کند و این تغییر با توجه به اولویتها و تجارتی است که با استراتژی ها تطبیق داشته باشد. براین اساس، تأکید امروزی بر شیوه ارزیابی عملکرد مبتنی بر اصول اولیه است امید به تکنیکهای جدید و همه جانبه ارزیابی بطور گسترده ناشی از این تجربه سازمانهاست که عملکرد خود را نامناسب، مغشوش و هزینه بر می بیند. برای بیشتر مؤسسات، ارزیابی بهتر به معنی اجرای بهتر فعالیتها است و نه به معنی پذیرفتن تکنیکها و ابزارهای پیچیده‌تر و پیشرفته تر (والک – مکهیل ، 271، 1995).

تاریخچه گمرک

گمرک – واژه گمرک که معادل آن در زبانهای انگلیسی و فرانسه به ترتیب customs و Douane آمده است مشتق از کلمه لاتین Comeviom و با یونانی Cummerx گرفته شده که معنی حقوقی است که به مال التجاره تعلق می‌گیرد به اعتقاد برخی از صاحبنظران پس از سقوط قسطنطنیه و تسلط ترکان عثمانی بر یونان دولت عثمانی این واژه را از یونانی نوین گمرکی گرفته و گمرک Gumruk گفته‌اند ایرانیان در زمان صفوی آن را از ترکان عثمانی گرفته و گمرک گفته‌اند بطوریکه کلمه گمرک برای اولین بار در ضمن معاهده نادرشاه افشار با سلطان محمود اول پادشاه عثمانی در سال 1159 هجری بسته شد. ذکر شد و مفهوم آن همان حقوقی است که بر کالا و مال التجاره تعلق می‌‌گیرد. در بیشتر زبانهای اروپایی واژه گمرک از زبان فارسی گرفته شده است برای اولین بار رومیها واژه دیوان فارسی را به معنی اداره گرفته و به گمرک دوگانا Dogana گفته‌اند و هنوز در ایتالیا چنین می‌گویند این واژه را فرانسوی‌ها از ایتالیاها گرفته و Dovane گفته‌اند و هنوز هم در ایتالیا چنین می‌‌گویند اسپانیایی‌ها و شاید پرتقالی‌ها دیوان فارسی را از الدیوان عرب گرفته و Advance و Dovane گفته‌اند و با ترکان عثمانی واژه دیوان را از فارسی گرفته و آن را به معنی اداره به کار برده‌اند (سمیعی، 1382 ص 60) از جمله سازمانهائی‌ که از اولین تمدن‌های بشری تاکنون تحت عنوان‌های مختلف مسئول دریافت مالیات از کالاها و تعیین نوع و مقدار کالاهای ورودی و خروجی بوده‌است، سازمانی است که امروزه بنام گمرک معرف شده است بر اساس اسناد و مدارک موجود در 2500 سال پیش از میلاد مسیح، در دوران امپراطوری فرانسه در مصر سازمانی تحت وظایف گمرک وجود داشته است در فهرست کارکنان دولتی امپراطوری  مصر عنوان پست «مدیر کاروان» مندرج است که وظیفه ثبت کالاهای وارداتی و صادراتی و نیز وظایف مشابه مدیران کنونی گمرک را به عهده داشته است مدیر کاروان نه تنها امور ثبت آماری را به انجام می‌رساند بلکه حقوق گمرکی را نیز وصول می‌نموده است. اولین مبتکران تعرفه گمرکی، اعضای مجلس سنای شهر پالمیرا واقع در کویر سوریه بودند که اکنون ویرانه‌های آن در حدود 225 کیلومتری شمال شرقی و مشرق باقی است تعرفه‌های گمرکی شهر پالمیرا، دارای نرخ‌های متفاوت قابل اجرا نسبت به کالاهای متمایز بوده است و در واقع این نوع طبقه‌بندی ساده و ابتدای در سده‌های 19 و 20 میلادی به صورت نمانکلاتور طبقه‌بندی گردیده است. همچنین قانون معافیت از پرداخت حقوق گمرکی در سده‌های قبل از میلاد وجود داشته است و به عنوان نمونه در سال 1957 در شهر «ان اهوئی» جواز عبور گمرکی به شکل چوب دستی‌ها به عنوان جواز چنین دستور داده است:

«وقتی این جواز نشان داده شد گمرک نباید هیچ مالیاتی دریافت کند با این حال باری مرمت کشی و یا غذا برای خدمه ارائه این چوب دستی‌ لازم نیست.»

بیان مسأله

سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهای بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حائز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکرد با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابی ها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزه مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

ضرورت تحقیق

با توجه به اینکه کشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرک در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرک برای هرچه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است کارکنان گمرک که به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن کیفیت کارکنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملکرد است که با مشاهده و سنجش عملکرد کارکنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا کرد.

اهمیت تحقیق

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها به خوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصص های آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگه خواهد داشت که سرپرستان، روسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (کاظمی، 1380، ص 242).

اهداف تحقیق

• هدف اصلی:

بررسی نگرش کارکنان ستاد گمرک نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.

• اهداف فرعی:

1. شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
2. تعیین شاخص های مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
3. بررسی مدلهای مختلف ارزیابی عملکرد کارکنان

سوالات تحقیق

1. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان می شود.
2. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب رعایت مصوبات قانونی می شود.
3. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی در اخراج و انفصال از خدمت کارکنان مؤثر می باشد؟
4. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در ترفیعات و انتقالات مؤثر می باشد؟
5. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در تعیین حقوق و پاداش نقش موثری دارد؟
6. آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب افزایش ارتباطات و بازخورد می شود.

فرضیات تحقیق

• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان تأثیر دارد.
• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر رعایت مصوبات قانونی تأثیر دارد.
• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر اخراج و انفصال از خدمت کارکنان تاثیر دارد.
• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران،‌ سیستم ارزیابی عملکرد بر ترفیعات و انتقالات تأثیر دارد.
• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تعیین حقوق و پاداش نقش دارد.
• به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر افزایش ارتباطات و بازخورد تاثیر دارد.

واژگان تخصصی تحقیق

ارزشیابی عملکرد: به فرآیند سنجش اندازه گیری عملکرد در دوره مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).

متغیرهای تحقیق

• متغیرهای مستقل:

1. سیستم ارزیابی عملکرد

• متغیرهای وابسته:

1. نیازهای آموزشی
2. رعایت مصوبات قانونی
3. اخراج و انفصال از خدمت
4. ترفیعات و انتقالات
5. ارتباطات و بازخورد

• متغیرهای تعدیل کننده:

1. سن
2. جنس
3. وضعیت تاهل
4. سابقه کار
5. سطح تحصیلات
6. سطح درآمد

محدودیتهای تحقیق

1. عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه
2. عدم همکاری در تکمیل پرسشنامه
3. کمبود منابع و مقالات در مورد پایائی و ارزیابی نظام عملکرد

قلمرو تحقیق:

• قلمرو موضوعی:

در این تحقیق به بررسی نگرش کارکنان ستاد نسبت به پایائی و روائی نظام ارزیابی عملکرد گمرک پرداخته می شود.

• قلمرو زمانی:

این پژوهش در نیمه دوم سال 1384 انجام می گیرد.

• قلمرو مکانی:

این پژوهش در ستاد گمرک جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است.

روش تحقیق:

تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است.

• روش گردآوری اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

• جامعه آماری:

کارشناسان ستاد گمرک ایران

• روش نمونه گیری:

طبقه ای نسبی

• روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو دسته آزمودن یعنی آزمون های آمار توصیفی و آزمونهای استنباطی استفاده می شود.

• ۲-۱- ضرورت تحقیق – ۳
• ۳-۱- اهمیت تحقیق – ۴
• ۴-۱- اهداف تحقیق – ۵
• ۱-۴-۱- هدف اصلی – ۵
• ۲-۴-۱- سوالات تحقیق – ۶
• ۵-۱- فرضیات تحقیق – ۶
• ۶-۱- واژگان تخصصی تحقیق – ۷
• ۲-۷-۱- متغیرهای وابسته – ۸
• ۳-۷-۱- متغیرهای تعدیل کننده – ۸
• ۸-۱- محدودیتهای تحقیق – ۸
• ۹-۱- قلمرو تحقیق – ۹
• ۱۰-۱- روش تحقیق – ۹
• ۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان – ۲۱
• ۱-۳- مقدمه – ۳۴
• ۲-۳- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها – ۳۵
• ۳-۳- وظایف مدیریت منابع انسانی – ۳۸
• ۵-۲- جایگاه ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی – ۴۵
• ۶-۳-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد – ۴۹
• ۷-۳-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران – ۵۱
• ۷-۳-۲- طبقه‌بندی نظام‌های  ارزشیابی عملکرد – ۵۲
• ۸-۳-۲- بررسی عوامل مورد ارزیابی – ۵۶
• ۹-۳-۲- روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان – ۵۹
• ۱۰-۳-۲- محدودیتهای ارزیابی – ۸۷
• ۱۲-۳-۲- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش – ۱۰۱
• ۱۳-۳-۲- قابلیت اعتماد   Relibility – ۱۰۵
• ۱۴-۳-۲- عوامل مؤثر در پایایی آزمون:   ۱۱۱
• ۱۵-۳-۲- اعتبار Validity  – ۱۱۳
• ۱۷-۳-۲- عوامل موثر بر روایی آزمونها – ۱۱۹
• ۱۸-۳-۲- مدل تحقیق – ۱۲۲
• منابع فارسی – ۱۴۴
• منابع لاتین – ۱۴۷

منابع

1. بزار جزایری، سید احمد ـ ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها ـ آذر 1378 ـ تدبیرشماره 98.
2. بقائی راوری ـ جواد ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته ـ زمستان 1381 ـ چاپ اول انتشارات دانشگاه فردوسی.
3. خائف، احمد علی ـ طبرسا، غلامعلی، نگاهی جدید به نظام ارزیابی عملکرد ماهر، محتوی و کارکردها ـ بهار 1377، شماره 6ـ دانشگاه مدرس.
4. جزئی ـ نسرین ـ مدیریت منابع انسانی ـ 1375 ـ نشر نی ـ چاپ اول.
5. 5-  حقیقی محمد علی ـ رعنائی حبیب‌الله ـ بهره‌وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ 1376 ـ چاپ اول ـ انتشارات ترمه.
6. حاجی شریف، محمود ـ ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ـ تابشیان 1371 ـ آموزشی مجتمع صنعتی ـ سیمان آبیک.
7. شولر، رندال ـ دولان شهیون ـ مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ـ 1995- ترجمه طوسی و مانبی ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.
8. صادقیان ـ ابراهیم ـ بررسی نظام ارزیابی عملکرد مدیران در صنعت خودرو ـ 1379 ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.
9. سعادت، اسفندیار ـ مدیریت منابع انسانی ـ 1381، چاپ دوم ـ انتشارات سمت.
10. تبیان، محمد علی ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش انسان قم‌ـ‌ تابستان 1379- دانشگاه بهشتی.
11. غلامزاده، داریوش ـ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن ـ 1379 ـ دانشگاه بهشتی.
12. عباس زادگان ـ سید محمد ـ فتوت، احمد رضا ـ کاربرد پایایی و روایی در پژوهش ـ 1384 ـ دفتر پژوهشهای فرهنگی.
13. عباس پور ـ عباس ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها فرایندها و کارکردها) ـ 1382 ـ تهران ـ انتشارات سمت.
14. قربانی، محمود ـ کرامتی، محمدرضا ـ جعفریان داد، سید محمد جعفر ـ ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ 1381، انتشارات پژوهش توس ـ چاپ اول.
15. کرباسی، علی ـ ولدخانی، محمد ـ شرافت، مهرداد ـ عظیم زادگان، حامد ـ نظام‌های خود ارزیابی عملکرد ـ 1382- بهار و تابستان، فصلنامه صنایع شماره 35-34.
16. گذشته حال، آینده گمرک، 1374، نشریه شماره 15- انتشارات آموزش و تحقیقات گمرک.
17. کاظمی ـ بابک ـ مدیریت امور کارکنان (اداره امور استخدامی و منابع یا نگرش کاربردی به بخش دولتی در ایران) 1380- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ـ چاپ سوم.
18. دسلر، گری ـ مبانی مدیریت منابع انسانی ـ 1378- ترجمه علی پارسائیان و دکتر سید اعرابی ـ دفتر پژوهش‌های فرهنگی ـ تهران ـ چاپ دوم.
19. رضائیان، علی ـ مبانی سازمان و مدیریت 1380- تهران سمت.
20. میرسپاس ـ ناصر ـ مدیریت منابع انسانی نگرش نظام‌گرا ـ 1361- چاپ نقش جهان ـ چاپ اول ـ
21. مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ ارزشیابی عملکرد افراد ـ 1378- مجموعه شانزدهم.
22. یزدان شناس ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی) معین 1379- دانشگاه بهشتی.
23. Amaratunga, Dilanthi- Baldry David- Performance Measurement in facilities management and ib’s relationship with management theory  and motivation – 2002- university of salford, uk.
24. Davis, keith- w Newstrom, John- Human Behavior at Work – 1989- Conditioner 8
25. Praneh, wondoll- Human Resource Management 1997, edition 8. Mifflin company.
26. Singer, marc- Human Race management 1990- Publishing company.
27. Wies, Danell- Buckley Ronald – the evolution of the Performance ce appraisal process- 1999- Journal of management history 233-242- MBA university Press.
28. Wolk, Jamos- Hill, mc- Human Resource Stv Tcga 1992-edition.