تعهد کاری و سازمانی

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطة آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005)  در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

[1] . Meyer & Allen
[2] . Affective Commitment
[3] . Continuance Commitment
[4] . Normative Commitment
[5] . Demogeraphic

مقدمه

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم‌گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می‌کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند، (ابراهیمی 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان  علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است که در پژوهش حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت. (اسماعیلی،66: 138)

تعاریف تعهد

• از نظر لغوی، تعهد[1] به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن،تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است. (معین، 466: 1381)

فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:

1. عمل متعهد شدن به یک مسؤولیت یا یک باور
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
3. تقبل یا عهده‌دار شدن انجام کاری در آینده
4. حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کار می‌داند (به نقل از سلطان حسینی،41: 1382)

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: «تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است وپایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است، که به عهد و پیمان خود وفادار باشد واهدافی را که به خاطرآنها و برای حفظ آنها پیمان بسته، صیانت کند» (اله دادی، 24: 1382)

منظور از تعهد قبول شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عمل کردن آن می‌داند. اریلی وکالدول[2] تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و برونی شغل تقسیم می‌کنند. (واحدی، 58: 1381) سامرز[3] تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند. که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی‌‌ماندن در سازمان تظاهر می‌نماید.(ابراهیمی،32: 1382)

به نظر اتزیونی[4] در صورتی که حرمت، منزلت وحیثیت افراد از طریق تدبیر الگوهای مثبت نظیر گرامی‌داشت‌ها، اعطای مرتبه‌ها و توصیه‌ها تحت تاثیر قرار داده شود. در آنان درگیری شدید و مثبت یعنی «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غیراینصورت در کارکنان، درگیری منفی یا از خودبیگانگی ایجاد خواهد شد.( به نقل از هوی و میسکل،[5] 79: 1382)

پتی آری و ولیانگ[6] (1989) دریافتند که: تعهد نسبت به یک سازمان در رفتارهای شغلی وکاری فرد از جمله عملکرد، غیبت، ابقاء و عوض کردن کارمند منعنکس می‌شود. همچنین سوزمان و وچیو[7](1982) دریافتند که تعهد با قصد و نیت رابطه و پیوند دارد تا برخی از این رفتارهای مربوط به کار (عملکرد، غیبت، ابقاء و یا تغییرات در کارمندان) مورد استفاده قرار گیرند. ( به نقل از الکهتانی،[8]  23: 2004)

تجربه نشان داده است برنامه‌ای که از روی تعهد واحساس مسئولیت تهیه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آید، احتمال موفقیت آن بیش از برنامه‌ای است که تهیه کنندگان آن روحیه تعهد کمتری داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)

انواع تعهد

کیلتی، گلداسمیت وبون[9] تحقیقاتی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می‌شود و به مراجعان آنها کمک می‌کند تا این خصوصیات را در محدودة شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می‌کنند و مورداحترام قرارمی‌دهند، ولی دلیل توفیق آنها همیشه روشن نیست. براساس کارمک کینزی وشرکا[10] که مؤسسه مشاورة مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده‌اند.

ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. مردم دیگر به طور دایم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهای مدیر می‌بینند، از اعتقادات ورفتار و کردار او متأثر می‌شوند. این اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشکیل می‌دهند.اثربخش‌ترین مدیران درمجموعه‌ای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از :

• تعهد نسبت به مشتری
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به مردم
• تعهد نسبت به وظیفه
• تعهد نسبت به سازمان

هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق‌العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند. تفوق واقع گرایی که ازگذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می‌شود(کبیری، 483-482: 1382)

1- تعهد نسبت به مشتری

اولین وشاید مهمترین تعهد مدیریت، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند.

مشتری به کسی می‌گویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. کار بعضی از مدیران به طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر می‌گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. کارمندان یک واحد غالباً به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می‌کنند. چه مشتری دورنی باشد وچه بیرونی کلید این تعهد خدمت است. مدیران از دوطریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت ودیگری ایجاد اهمیت برای او.

1-1- خدمت به مشتری

به طور خلاصه یعنی به گونه‌ای مستمر وآگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتری نیاز دارد که از راه ترغیب دایم وگوش دادن به درون داده‌های افرادی حاصل می‌شود که از خدمات یا فرآورده‌های مدیر استفاده می‌کنند. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی صریح و فوری نیازهای او ضروری است. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای اومشکلات مشتری را به موقع حل می‌کند.

2-1- ایجاد اهمیت برای مشتری

یعنی شناساندن کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند. مشتری همیشه مورد تحسین افراد دیگر سازمان قرار نمی‌گیرند. در واقع بعضی از کارمندان مشتری را بلای ضروری می‌دانند. به نظر کارمندان، مشتری سرچشمه بیشتر مشکلات است و غالباً به چشم کسی که باید او را تحمل کرد به او نگاه می‌کنند. مدیران ممتاز به طرق زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می‌کنند: (1) ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان، (2)‌رفتار مشتری به عنوان کسی که در راس اولویتها است،(3) منبع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمات یا فرآورده‌های گروه کاری آنان استفاده می‌کنند.

2- تعهد نسبت به خود

دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند، آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را  با احساس فروتنی در هم می‌آمیزد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

1-2- نشان دادن خودمختاری

بعد مهمی برای مدیر اثربخش است. مدیران ممتاز در داخل واحدهای سازمانی خویش طوری عمل می‌کنند که گویی به ادارة امور خویش مشغولند. تصمیمهایی که می‌گیرند به خود آنها تعلق دارد و خود مسؤول آنها هستند. از نظریات شخصی خود دفاع می‌کنند. هنگام خطرجویی معقولند و به تفوق و برتری بیش از «سالم عمل‌کردن» علاقه مندند.

2-2- مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن،

به تصویری مربوط می‌شود که مدیر از خود برای دیگران رقم می‌زند. مدیران ممتاز مطمئن و از خود خاطر جمع به نظر می‌آیند. آنها با کمال درستی و امانت عمل می‌کنند. دست‌آوردهای خود را نه دست کم می‌گیرند ونه بیش از حد بزرگ می‌کنند. برای همه مشخص می‌شود که این مدیران به مشاغلشان تعلق دارند. مدیران ممتاز براساس معیارهای اعتقادی افراد نسبت به خود عمل می‌کنند. عمل آنها بر پایه صداقت استوار است و رفتارشان به گونه‌ای آشکار از درستی وامانتی استثنایی حکایت دارد.

3-2- قبول انتقاد سازنده

تعادل میان دو جنبه اول تعهد مثبت نسبت به خود را برقرار می‌کند. بسیاری از مردم به گونه‌ای خود مختار و شایستة مقام خود عمل‌ می‌کنند. مدیری که طلب تفرق بر دیگران است برای آنکه حتی از آنچه هست بهتر شود نظریات و انتقادات را می‌پذیرد. مدیر ممتاز در دراز مدت نشان می‌دهد که توانایی لازم برای قبول اشتباه را دارد، انتقاد سازنده را می‌پذیرد و ترغیب می‌کند، از اتهام وارد آوردن یا عکس‌العمل شدید احتراز می‌کند. به عبارت دیگر مدیران ممتاز بعد از دریافت باز خور شخصی نه پیام آور را از دم تیغ می‌گذرانند و نه پیام را دست کم می‌گیرند. قبول سخاوتمندانة انتقاد آسان نیست. اما برای حفظ تفوق شخصی در طول زمان، توانایی گوش دادن و مثبت عمل کردن برای پیشرفت خود از واجبات است.

3- تعهد نسبت به مردم

سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می‌کنند گذشت و ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفادة مدیر از شیوة صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. شکل 2-2 تأکیدی است بر روند پیشرفتی تطابق شیوة‌ رهبری در مقایسه با توانایی و انگیزش زیردستان. تمایل مدیر به صرف وقت وانرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهندة این تعهد می‌باشند: نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی وترغیب ایده‌های نوآورانه.

1-3- نشان دادن علاقه‌مندی مثبت وبازشناسی

تأکید بر این نکته دارد که باید کاری کرد که مردم احساس برنده‌ها را داشته باشند و مثل آنان عمل کنند. برای رسیدن به این مقصود باید به عملکرد دیگران پاداش داد و آن را تقویت کرد. ضمناً باید محیطی ایجاد کرد که در آن محیط مردم با یکدیگر با عزت و احترام رفتار کنند. مثلاً‌ اظهارات مخرب در مورد مردم دیگر قابل قبول نخواهد بود.

2-3- دادن بازخور پیشرفتی

شیوه‌ای واقع گرایانه از مواجهة با شکست مردم در عملکرد یا کاستیها است. مردم گاهی مطابق با معیارهای مثبت مورد انتظار عمل نمی‌کنند. مدیر مممتاز هنگامی که عملکرد با معیارهای ثابت تطابق نداشته باشد به مداخله تمایل نشان می‌دهد. چنین مدیری با استفاده از بازخور شرافتمندانه با افراد برای تثبیت مجدد هدفهای واقع گرایانة عملکرد کار می‌کند. همچنین مدیر حاضر است برای هدایت و آموزش فرد، به منظور پیشرفت عملکرد صرف وقت کند.

ترغیب ایده‌های نوآورانه علاقه به مردم است و پیشرفت فرد و گروه را باعث می‌شود. این عمل مثبت ظاهراً همان تفاوتی است که میان گروههای موفق و گروههایی که پویایی ندارند و از هم می‌پاشند دیده می‌شود. مدیر ممتماز همه شایستگی‌های زیردستان را با استفاده از اعمال معقولانه‌ای چون گوش دادن به نظریات دیگران، فراهم آوردن فرصت برای محک زدن نظریات و ارج نهادن به ارائه کنندگان ایده‌های توفیق آمیز، به کار می‌گیرد. این اعمال سبب به وجود آمدن جوی مطلوب از اعتماد، اطمینان و توفیق خواهد شد.

[1] – Commitment
[2] . O’Rrielly & Caldwell
[3] . Somers
[4] .Etzioni
[5] . Hoy & Miskel
[6] . Putti Aryee & Liang
[7] . Sussman Bc Vecchio
[8] . Al. Kahtani
[9] . Kity & goldasmit & Boon
[10] . Makinsey & company

• مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

• ضرورت و اهمیت مساله
• بیان مساله
• اهداف پژوهش
• فرضیات پژوهش
• سوالات پژوهش
• تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

• بخش اول :
• مقدمه
• مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:
• تمایل باطنی به تعهد
• مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
• اهمیت تعهد سازمانی
• ایجاد تعهد سازمانی
• مدل سه بخشی آلن و می یر
• دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی
• فرایند ابعاد تعهد سازمانی
• مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی
• سطوح تعهد سازمانی
• نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
• شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
• بازار کار داخلی و تعهد سازمانی
• تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی
• منابع و مآخذ

منابع:

1. جو باز – بسته (در شش بعد) – هالیپین و کرافت – 1962
2. جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد) – استرن و استینهوف – 1965
3. جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد) – ویلوور، ایدل ، هوی – 1967
4. جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) – هوی و همکاران – 1973
5. جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی) – واتلش – 1988
6. جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد) – کنبری و سیسترانک – 1988
7. جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد) – اسمیت و باکوبسن – 1990
8. جو مثبت – جو منفی – پاردز و فلاندرز – 1992
9. جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد) – هریسون
10. جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد) – لیکرت
11. جو سالم و ناسالم ( دوبعد) – اوچی
12. جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد) – هوی و سیبو( اصلاح شده) – 1998