13,500 تومانشناسه فایل: 12950
مقاله حاضر در مورد تاثیرات رهبری تحول گراء در حل اختلاف همکارانه (مدیریت) از طریق ارزیابی چندین مدل جایگزین مرتبط با نقش میانجیگری رضایتمندی شغلی و تعهد تغییر بحث می کند. نمونه های داده های پرسنل خدمت رسانی مشتری در تایوان تجزیه و تحلیل گردیدند. مطالعه تجربی بر اساس تکنیک نمونه خود راه اندازی انجام گرفته بود تا به بهترین مدل مناسب منجر گردد. تکنیک تحلیل مدل تو در تو سلسله مراتبی استفاده گردید و روش های میانجیگری خود راه انداز، PRODCLIN2 و مقایسه مدل سازی ساختاری یکی می شوند. تحلیل نشان داده بود که رهبری که یکپارچه سازی را بهبود می بخشد (تعهد تغییر) و اشتیاق و انگیزه (رضایتمندی شغلی) را در نظمی مناسب فراهم می کند، ابزاری را برای حل اختلاف همکارانه خلق می کند.
مدل 1 : مدل اثر مستقیم : مدل یک مطابق با مطالعات ابتدایی تر شامل سه اثر مستقیم بدون هر نوع مداخله واسط می باشد ( شکل 1 ) : رهبری می تواند با حل اختلاف همکارانه از طریق تسهیل ارتباط همکارانه و دمیدن اعتماد برای دستیابی به اهداف مشترک کمک نماید ( همپل و همکارانش 2009 ؛ اسموچ و همکارانش 2009). رضایت شغلی به اعضای گروه کمک می کند تا روابط بین شخصی را توسعه ببخشند ( سومچ و همکارانش 2009 ). تعهد تغییر می تواند یک انگیزش شغلی مهم برای اعضای گروه کاری باشد تا همکاری برای حل اختلاف را توسعه دهد ( هرولد و همکارانش 2008 ؛ یانگ 2013).
This paper discusses the effects of transformational leadership on cooperative conflict resolution (management) by evaluating several alternative models related to the mediating role of job satisfaction and change commitment. Samples of data from customer service personnel in Taiwan were analyzed. Based on the boot-strap sample technique, an empirical study was carried out to yield the best fitting model. The procedure of hierarchical nested model analysis was used, incorporating the methods of bootstrapping mediation, PRODCLIN2, and structural equation modeling (SEM) comparison. The analysis suggests that leadership that promotes integration (change commitment) and provides inspiration and motivation (job satisfaction), in the proper order, creates the means for cooperative conflict resolution.
Model 1: direct effect model.—Consistent with earlier studies, Model 1 includes the three direct effects without any mediator involvement ( Fig. 1 ): leadership can assist with cooperative conflict resolution by facilitating cooperative communication and inspiring confidence for the attainment of common goals ( Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003 ), or change work processes to resolve difficulties ( Hempel, et al., 2009 ; Somech, et al., 2009 ). Job satisfaction helps group members develop interpersonal relationships ( Somech, et al., 2009 ). Change commitment can be an important job motivation for work group members to develop cooperation of conflict resolution ( Herold, et al., 2008; Yang, 2013 ).