تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری

در تحقیق حاضر ضمن بهره گیری از مطالعات جانشین پروری انجام شده در داخل کشور که با مراجعه به اسناد می‌توان ادعا کرد تعدادشان بسیار معدود است ؛ از مدل جانشین پروری ویلیام جی. راث ول از دانشگاه پنسیلوانیای آمریکا به عنوان مهم ترین پایه تئوریک استفاده شده است.

تحقیق حاضر جهت تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد انجام شده است.

انتخاب ابعاد، بر پایه اطلاعات گردآوری شده از نظر خبرگان جامعه مورد بررسی انجام گرفته است. پس از استخراج این ابعاد که شامل تعهد مدیران، سیاستهای منابع انسانی بود ؛ دو پرسشنامه مجزا برای سنجش وضعیت موجود این ابعاد طراحی گردید. ضمن آنکه سوالات به گونه ای طراحی شده بود که امکان کسب اطلاعات راجع به پتانسل های موجود در سیستم را برای ایجاد هر یک از این ابعاد ضروری فراهم آورده است. برای تجزیه تحلیل اطلاعاتی که از پرسشنامه و مصاحبه ها جمع آوری و طبقه بندی شده اند از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. از آمار توصیفی جهت استخراج، توصیف و تجزیه و تحلیل نکات اساسی طرح نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری به تفکیک مولفه ها و شاخص ها در قالب وضع موجود و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها و تبیین روابط معنی داری بین متغیر های مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.

در پایان نتیجه گیری و پیشنهاد بر اساس مراحل مذکور ارائه شده است.

مقدمه

در این بخش از تحقیق نگارنده به دنبال شکل دهی ادبیات تحقیق و بررسی موضوعی نظام جانشین پروری مدیریتی می‌باشد. ادبیات این تحقیق در 3 بخش با رویکرد تحلیل پیرامون موضوع به بحث  و بررسی پرداخته است. در بخش اول با توجه به اینکه نظام جانشین پروری زیر مجموعه برنامه ریزی منابع انسانی می‌باشد ؛ به دنبال شناخت این نظام به ادبیات برنامه ریزی منابع انسانی پرداخته شده است.

در بخش دوم با توجه به موضوعات تحقیق و برای شکل دهی الگوی لازم به صورت تئوریک، به بررسی تئوری نظام جانشین پروری مدیریتی و الزامات آن پرداخته شده است در بخش سوم جهت شناخت پژوهش های مرتبط با تحقیق، نگارنده به بررسی پایان نامه های موجود و پژوهش های مرتبط پرداخته است.

بررسی و تحلیلی نقادانه شیوه های تطبیق به هر یک از فنون ویژه علمی، وظیفه شاخه ای از فلسفه علم است که « روش شناسی[1] » خوانده می‌شود. مباحث روش شناسی بیشتر محصول این است که معلوم نیست دانشمند چه می کند یا این که چه باید بکند. البته روشن کردن پاسخ آن سوال، دلایل دستوری و تکلیفی هم دارد. روش شناسی تحلیلی (نه دستوری) شاخه ای نسبتا جدید است و شاید ابداع جان هرشل باشد (سروش، 1372، 161)

دستیابی به هدف اصلی تحقیق زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد میسر خواهد بود. روش شناسی را میتوان از چند دیدگاه مورد بررسی قرار داد.

روش شناسی، مطالعه منظم، منطقی و اصولی است که جستجوی علمی راهبری می‌کند. از این دیدگاه روش شناسی به عنوان شاخه ای از منطق و یا حتی فلسفه قلمداد می‌شود. در دیدگاهی دیگر « روش شناسی با روش های پژوهش تجربی نظیر امار، مورد کاوی، مصاحبه و غیره سرو کار ندارد، بلکه توجه اصلی آن به زمینه هایی کلی برای معتبر سازی کاری علمی است، پس روش شناسی دقیقا نه یک رشته فلسفی و نه رشته ای علمی است » و در نهایت بعضی روش شناسی را مبحثی نظری و غیر علمی می‌دانند که با تعقل، منطق و فلسفه مرتبط است.

اگر از دیدگاه های مختلف بگذریم، روش شناسی (فارغ از ابعاد فلسفی ان) به مجموعه ای به هم پیوسته از قواعد، اصول و شیوه های معمول در یک رشته از دانش اطلاق می‌شود .

در بین شیوه های گوناگونی که برای شناخت وجود دارد روش های علمی مورد نظر است و چنین شیوه هایی جز با اتخاذ روش های دقیق میسر نیست. چنانکه گفته شده روش شناسی به نوعی فلسفه یا بینش برای شکل گیری روش ها اطلاق می‌شود. حال ببینیم روش چیست و ویژگی های اساسی آن کدام است ؟

روش چیست ؟

روش ؛ معادلی فارسی برای واژه Method می‌باشد که معنای « در پیش گرفتن راه » و یا معین کردن گام هایی که برای رسیدن به یک هدف می‌باید با نظمی خاص برداشته شود. طبیعت این گام ها و اوصاف تفصیلی آن ها بستگی به هدف مطلوب و نحوه های رسیدن به آن دارد، لذا روش علمی با توجه به هدف، از علم تفاوت دارد و بر حسب این که کدام تئوری را درباره نسبت میان آن اهداف و شرایط اولیه قبول کنیم باز هم فرق می کند، یعنی اگر روش هایی را که عقل، علمی بودن آن ها را تایید می‌کند بر روی یک پیوستار قرار دهیم، قدر مشترک آن ها، متعهد بودن به شواهد تجربی و سادگی صورتبندی منطقی است که البته در صورت بروز تعارض میان آن دو، تقدم با متکی بر شواهد بودن می‌باشد. دکارت روش را راهی می‌داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. به طور کلی می‌توان نتیجه گیری کرد که روش را مجموعه ای از شیوه ها و تدابیری دانسته اند که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می‌شوند، به طور دقیق تر روش به سه چیز اطلاق می‌شود :

1. مجموعه طرقی که انسان را به کشف مجهولات و حل مشکلات هدایت می‌کنند.
2. مجموعه قواعدی که هنگام بررسی و پژوهش واقعیات باید به کار روند.
3. مجموعه ابزار یا فنونی که آدمی را از مجهولات به معلومات راهبردی هدایت می‌نمایند. بدین ترتیب ملاحظه می‌شود روش، لازمه دانش است و هیچ دانشی بدون روش قابل تصور نیست، اعتبار دستاوردهای هر دانشی نیز وابسته به روش یا روش هایی است که در آن مورد استفاده قرار گرفته است.

تمایل به تلاش در جهت گسترش نظام جانشین پروری مدیریتی

بر اساس شاخص های مورد استفاده اعتقاد و تعهد مدیران که توسط ویلیام جی. راث ول در سال 2000 در دانشگاه پنسیلوانیا بیان گردیده و پرسشنامه استاندارد مودای استریز، شاخص های ذیل تعریف می‌گردد :

1. اعتقاد به ضروری بودن نظام جانشین پروری مدیریتی
2. اعتقاد به برتری و مناسب بودن انتصاب مدیران بر اساس این نظام، نسبت به انتصابات مبتنی بر نظام ارشدیت
3. اعتقاد به توانایی و شایستگی مدیریتی کارکنان
4. اعتقاد به رابطه بین انتخاب داخلی با تلاش و وفاداری سازمانی کارکنان
5. اعتقاد به آمادگی کنونی شهرداری برای گسترش این نظام
6. اعتقاد به امکان ارتقاء به سطوح مدیریتی شهرداری
7. اعتقاد به لزوم پرورش نخبگان برای پستهای مدیریتی شهرداری

تمایل قوی برای مشارکت در نظام جانشین پروری مدیریتی

1. اعتقاد به لزوم انتخاب جانشین برای مدیران فعلی از درون شهرداری
2. وجود تجربه مثبت از مدیران ارتقاء یافته از درون شهرداری
3. تمایل به شرکت در دوره های آموزشی برگزار شده برای مدیران
4. موظف بودن به آموزش مدیران و کارشناسان تحت امر
5. متمایل دانستن سایر مدیران به شرکت در برنامه های جانشین پروری مدیریتی

پیش بینی نیازهای مدیریتی سازمان

1. پیش بینی تغییر و تحولات با توجه به برنامه های آتی شهرداری
2. پیش بینی میزان ذخایر مدیریتی مورد نیاز با توجه به اولویتهای موجود برای پستهای کلیدی
3. اهتمام شهرداری به فراهم سازی امکانات و شرایط (فضاسازی، افزایش توانمندی و … )، پستهای مدیریتی و توجه به ارتقای مدیران از داخل
4. رویکرد طراحی و پیاده سازی سیستم اطلاعاتی مناسب نظام جانشین پروری مدیریتی
5. توجه به نظام ارزیابی عملکرد فردی و گروهی در رویکردهای منابع انسانی

ارزیابی منابع و استعدادهای موجود

1. ارزیابی  استعدادهای افراد و ارائه کارهایی به منظور جذب آن
2. توجه شهرداری به شایستگی های افراد در رویکردهای سیاست های منابع انسانی.
3. بررسی تمایلات و انگیزه افراد مستعد برای تصدی پستهای کلیدی شهرداری

تربیت و آ‌موزش نیروهای مستعد

1. رویکرد انتخاب و طراحی مسیر رشد و ارتقاء برای افراد مستعد با ملاحظه های نیازهای آموزشی و پرورشی
2. تنظیم مسیر شغلی سازمان با توجه به نیازمندی متقابل واحدها به نیروهای مستعد و چگونگی مشارکت در برنامه ریزیهای آموزشی.
3. اتخاذ تدابیر لازم برای افزایش تمایل و انگیزه مدیران برای پیشرفت و همچنین توجه به افراد مستعد
4. توجه به سیاستهای پرورش مدیران با استفاده از امکانات آموزشی مراکز علمی خارج از کشور
5. توجه به انتصابات و ترفیعات با ملاحظات آموزشی و رشد و ارتقای افراد

نحوه استخدام و بکارگیری نیروها

1. سیاست ارتقای افراد برای سیاستهای مدیریتی از داخل شهرداری.
2. رویکرد حد تامین نیروهای جوان و مستعد برای افزایش ذخایر مدیریتی شهرداری
3. توجه به آزمون های استخدامی برای شناخت استعدادهای برتر در شهرداری