مدیریت تعارض و اثربخشی سازمان و استراتژی های آن

برای کار گروهی و نیل به آرمان جمعی ، هماهنگی در کار  و همکاری بین افراد ضروری است که در نتیجه  وجود روابط گروهی ،تعارض در سازمان ،امر اجتناب ناپذیر بوده و نتایج حاصل از تعارض برای سازمان و اعضا آن مشکل آفرین است.

یک  نگرش منفی وجود دارد که هر نوع  تعارضی مخرب  است و موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط  بین واحدها ، کاهش اثربخشی ،…می شود.

در مقابل ، نگرش مثبت که تعارض  را وسیله  ای برای تحول سازمان می داند و آنرا ابزاری موثر برای تحول در ساختار قدرت می شناسند لذا موجب انسجام گردد و بهبود اثربخشی سازمان می شود.

تعارض و اثربخشی سازمان

تعارض مانند شمشیر دو لبه ای است که:

اگر در جهت مقاصد شخصی و انتقام جویانه باشد،مضر و غیر عملی خواهد بود.

اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ها بهره برداری باشد،مفید و عملی خواهد بود.

ظهور تحول در مکتب فکری تعارض

نظریه سنتی:

تعارض را مضر و غیر ضروری قلمداد می کند.و باید به هر شکل ممکن جلوی تعارض را گرفت

نظریه رفتاری:

تعارض از طریق ایجاد محیط سازمانی مناسب و اعتماد دو جانبه قابل اجتناب خواهد بود.کلید موفقیت سازمان در خلاقیت و قابلیت انطباق نهفته است ، بنابراین موفقیت سازمان ،نیازمند تعارض است.

نظریه تعامل گرا:

نظریه جاری تعارض این نظریه است.و معتقد است وجود کمی از تعارض در سازمان برای بقاء سازمان است.تعارض اگر در جهت درستی هدایت شود برای اثر بخشی سازمان ضروری است.

فرهنگ و تعارض

در سازمانها ،افراد و کارکنان دارای عقاید و دیدگاه های متفاوتی هستند که منجر به ایجاد اختلاف می شود لذا باید بجای سرزنش و تهاجم ،اختلافات را به سود طرفین حل کرد.این اختلافات فرهنگی و اجتماعی باعث نگرش متفاوت نسبت به تعارض می شود ، بعضی ها:

• وارد تعارض نمی شوند چون نمی خواهند در مسئله بازنده یا پیروز باشند لذا در همه حال از تعارض اجتناب می کنند.
• تعارض را یک شانس برای غلبه بر دیگران می دانند،لذا سعی می کنند تعارض را ایجاد کنند.

انسان از تعارض مداوم ذهنی در رنج است که ناشی از چند لایه بودن شخصیت انسان است.

1. جسم: جسم خواسته های دارد بنام هوای نفس
2. فکر: فکر انسان خواسته ها و ارزیابی هایی دارد که خیلی متفاوتند.در درون فکر وجدان بیدار وجود دارد.

تضاد مداومی بین این سه لایه وجود دارد که آن را تضاد درونی می نامند.

انواع تعارض

1. تعارض شخصی
2. تعارض بین افراد
3. تعارض بین فرد و گروه
4. تعارض بین گروههای سازمانی
5. تعارض سازمانی

تعارض سازمانی

افراد در سازمانها با تعارض هایی مواجه اند.در سازمانهای سنتی 4 نوع قالب تعارض ساختاری وجود دارد:

1. تعرض سلسله مراتبی
2. تعارض عملی
3. تعارض صف و ستاد
4. تعارض رسمی و غیر رسمی

علل ایجاد تعارض در سازمانها

• تعارض ارتباطی
• تعارض رفتاری
• تعارض ساختاری

منابع تعارض سازمانی

1. وابستگی دو طرفه وظیفه
2. وابستگی یک طرفه وظیفه
3. تفکیک افقی زیاد
4. رسمیت کم
5. وابستگی به منابع مشترک کمیاب
6. تفاوت در معیارهای ارزیابی و سیستم پاداش
7. تصمیم گیری مشارکتی
8. عدم تجانس اعضا
9. متباین بودن پست ها با شان افراد
10. نارضایتی از نقش
11. تحریف ارتباطات

استراتژی های مدیریت تعارض

1. رقابت: برای بدست آوردن منافع بیشتر یک طرف بدون توجه به امکان بروز تعارض
2. همکاری: خواهان همکاری و توجه به منافع طرف مقابل و ثابت قدم بودن در کسب منافع خود.
3. اجتناب: تمایل به کناره گیری از تضاد.
4. سازش: دادن امتیاز به طرف مقابل قوی تر
5. مصالحه: توافق بر سر عقب نشینی از مواضع ورد و بدل کردن امتیاز به هم.

تعارض مخرب در محیط کار

رفتارها تعارضی بر اساس درگیری افراد با یکدیگر تعریف می شود.اگر مهارتهای مدیریت تعارض اموزش داده نشده باشد این امر منجر به یک حادثه می شود.ابتدا باید تعارض شناسایی،امکان درگیری را پیش بینی و قبل از بروز حادثه آن را خنثی کرد.

اولین عامل مدیریت تعارض ،درک مراحل سه گانه تعارض:

1. مرحله واکنش انگیز(هنگامی که خشم به مرحله انفجار می رسد)
2. مرحله تشدید(همزمان با تشدید نگرانیها ،رفتار،حرکت بدن و طرز ارتباط با دیگران تغییر می کند)
3. مرحله بحران(در صورت عدم تنش زدایی فرد خشمگین ابتدا کنترل کلامی و سپس کنترل جسمی را از دست می دهد)

علل مشکل بودن افراد دشوار

1. یاس و ناامیدی در بهبود کیفیت کار
2. عجز و ناتوانی در ارائه به موقع خدمات
3. عدم توجه به آنها
4. انتظارات غیر واقع بینانه
5. فشار عصبی ناشی از کار
6. تقویت و پاداش(برای رفتارهای خاص و تقویت آنها)

نگرشها در برخورد با افراد دشوار

1. انکار رفتار دشوار (یا کم اهمیت جلوه دادن رفتار دشوار)
2. اجتناب از رویارویی (در موارد جزئی و کم اهمیت)
3. ترس از انگشت نما شدن(لذا وقت زیادی در رابطه با افراد مشکل دار می گذراند)
4. نزاع یا فرار