فراگیری سازمانی

به نظرمی رسد بیشترادبیات فراگیری سازمانی ،دنباله روی عقاید(اصول) تئوریهای فراگیری وجنبۀ فکری فردی یاروانشناسانه برروی این پدیده هستند . مباحثه ای دراین موردوجودداردکه آیاسازماندهی هامی توانند یاد بگیرند یا خیر و بسیاری فقط در راه رسیدن به آن هستند. که فراگیری سازمانی ،حاصل جمع فراگیری فردی است ، که درمحل کارروی می دهد . (Argris &schon , 1996 ; levit & March,1998; Normann,1985 ;Weick&Westly,1996).

اگرتمرکزمابه یکی که انسان شناسانه تراست ودرنتیجه برروی فراگیری گروه تمرکزی می یابد،تغییرکند،چه اتفاقی روی می دهد؟اگرتغییری ازفراگیری دریافت شده به اندازۀ درک برای فهم آن وجودداشت ،چه اتفاقی می افتاددرزمانیکه ،گروههاسعی می کنند ،احساسی خارج ازدنیایشان بسازند؟ .

به عنوان نتیجۀ دیدگاه جدیدفراگیری سازمانی ،چه چیزی می تواند ،بعضی ازتغییرات ضروری دراین دیدگاهها،عقایدیاتمرینات باشد؟ چراشرکتهامی خواهند. سازمان های فراگیری باشند ؟ این صفحه این ،قضایاراجستجوخواهدکرد .

این امر،مشکل به نظرمی رسد،که دیدگاههای یادگیری مان رابه بعضی ازگروههایی که آن راانجام می دهند ،تغییردهیم . واینکه این کاربخشی طبیعی ازفعالیت روزمره مان است . بسیاری ازمربیان ومتخصصان علوم نظری به نظرنمی رسدکه قادربه شنیدن تکذیبات خودشان باشند .

Jamese .Russel ,dean emeritus ,Teachers college,colum bia university  بیان می کند .

این امرنمی تواند،اغلب هدف قرارداده شودکه همۀ تحصیلات ،خودتحصیلی هستند . ممکن است آموزگاران به محدودکردن فرآیندرسوم ،جمع آوری تجهیزات ونشان دادن آرام ترین مسیرهاکمک کنند ،اماصعودکننده بایدبرای رسیدن به قلۀ کوه ،سروپاهای خودش رابکارببرد. بدون تردید،بهترین روش برای تدریس بزرگسالان ،بحث گروهی است . (Knowles ,1990  )

Organizational culture

فرهنگ سازمانی

دریک مقاله توسط ویک وستلی درکتاب مطالعات سازماندهی درسال (1996) که یادگیری سازمانی نامیده شد . درحال اظهارکردن یک oxymoron(یعنی : عباراتی که دوکلمه راترکیب می کند تابرضدیکدیگرباشند ، نویسندگان سازمانهارابه اندازۀ فرهنگهامی دانند .آنهاتوضیح می دهند که یادگیری سازمانی یک oxymoro  است . زیرایادگیری ،اختلال ویک افزایش رادرتنوع درگیرمی کند ، درحالیکه سازماندهی غفلت ویک کاهش رادرتنوع درگیرمی کند . این امتدادی راسازماندهی می کند که بسیاری ازکارگران بکارنمی برند واغلب دریک تلاش برای برگشتن به سازماندهی نادیده می گیرند .

برطبق گفتۀ نویسندگان ، پیوستگی نظم وبی نظمی درجایی است که یادگیری اتفاق می افتد . همچنین کافمن وسنگ (1993)،معتقدند که یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه کشش بین ترس ازابهام وداشتن نیازبرای تغییروبین نگهداری وخارج کردن عقاید، فرض هاواطمینان که وجوددارد .

Weick و  Westly بررسی یک سازمان رابه عنوان یک فرهنگ مفیدپیشنهادمی کنند زیرایادگیری یک خاصیت ذاتی فرهنگ می باشد . باتوجه به نظرمتخصص انسان شناس Larry Naylor(1996) ، حتی فرهنگ به طورمتفاوتی بیان شده است .

انسان شناسان دربارۀ بعضی ازچیزهاموافقند . بیشترآنان بااین نظرموافقند که فرهنگ بایدیادداده شود . این حقیقت که فرهنگ بایدیادداده شود نیزبدین معناست که باید درس داده شود وآن رابه یک پدیدۀ گروهی ومشترک تبدیل کند . . . . .  انسان شناسان همچنین بااین نظرموافقندکه فرهنگ همواره درحال تغییرمی باشند ، زیرامحیط هاهمواره درحال تغییرمی باشند .

Normann (1985) به علاقۀ  موجوددرفرهنگ که نتیجۀ تجاری ازخواستن تایادگیری ازطریق افزایش فهم فرض که ،اعتقادات وارزشهامی باشد ، معتقدمی باشد . نگرش به سازمانهابه عنوان فرهنگ هابرروی تجربه وطبیعت اجتماعی آنهاتمرکزمی کندوآنهارابه عنوان منابع دانش وبه عنوان سیستمهای خودطراح نشان می دهد . Weick وWestly سه زیرمجموعه ازفرهنگ راکه دانش درآنهابرجسته است ذکرمی کند : زبان ، حقایق هنری وکارهای عادی .

ساختار اجتماعی دانش

مفاهیم کلیدی دیگردرکتاب بیان شده است که به نام ” یادگیری مساعدتی ” تحصیلات عالی ، وابستگی به یکدیگرواقتداردانش می باشند (توسط Kenneth Bruffe) . پایه کل کتاب این مقدمه است که دانش به طوراجتماعی بناشده است . اواین امررادانش بدون پایه می نامند  . Elias وMerriam (1995) یک کارشگفت انگیزراکه دانش دارای پایه راتوضیح می دهد انجام می دهند

ازلحاظ تاریخی ،هدف تحصیل انتقال فرهنگ موروثی وجاودان سازی جامعۀ موجودبوده است این مفهوم برپایه این فرض است که جامعه ازنسلی به نسل دیگربسیارشبیه خواهدماند؟ واین که بزرگان جامعه می دانندکه چه دانش ومهارتهایی برای نگه داشتن وضعیت فرهنگی لازم می باشد . این نگرش همچنین فرض می کند که یک بدنۀ قابل تعریف ازدانش وجودداردکه می تواند جمع بندی شودبه دانش جویان منتقل شود  .

دانش بدون پایه ،بخاطراینکه برپایه ساختاراجتماعی دانش است ، براین فرض است که هیچ پاسخ مطلق یافراگیری وجودندارد. جوابهاودانش به دسته های خاصی که برپایه زبان مخصوص خود، تاریخ وموقعیت توسعه پیدامی کنند ، تعلق دارد. اعضای یک دسته زبان ،نشانه هاوحقایق هنری رابرای ساخت ودوباره بازسازی دانش خوددرطول زمان استفاده می کنند . چند نویسندۀ دیگر( Brown&Gray ، Kofman &herge ) ارزش رادرگرفتن راه ساخت دسته دریادگیری سازمانی می بینید Brown &Gray  آن را” دسته های تمرین ”  می نامند .

باتوجه به ساختاراجتماعی دانش ، Bruffe  می گویدکه تحصیلات دانشگاهی نیازبه تغییردارند وازاینرو، سازمان دهی خواهندشد . هنگامی که یک دانش آموزواردیک دانشگاه می شود اوواردیک دستۀ جدیدمی شود که به یک فرآیندی که Bruffe آنراreacculturation  می نامند نیازدارد. درانسان شناسی فرآیند یادگیری فرهنگ خودی است درحالیکه acculturation  تشبیه راههای فرهنگی یک گروه به گروه دیگراست . Bruffe  سعی می کند به این حقیقت تاکیدمی کند که دانش آموزان واردیک دانشگاه به عنوان اعضای فرهنگهای مختلف واردمی شود اماآنهانیازبه یادگیری آکادمیک ونظم نیازدارند . بنابراین Bruffe اصطلاح reacculturation رابرای نشان دادن عمل حرکت به سوی یک زیرفرهنگ جدید که جزئی ازفرهنگ بزرگ شخصی است ، بکارمی رود . اصطلاح اودراینجابکاررفته است . گروههای همان که دانش رابطوراجتماعی ساخت ودوباره بازسازی می کنند بهترین محیطهایی برای reacculturaion  می باشند . دریک مجموعۀ دانشگاهی ، اقتداردانش ابتدابایدازطرف استادبه گروههای همسان انتقال پیداکند . اعضای گروه بایدهردواقتداربخشیدن همتایان خودراداشته باشند واقتدارآن راداشته باشند تاگروه رابه منظورتبدیل شدن به reaccultion کمک کنند . وظیفۀ استادتهیۀ محیطی برای رخ دادن این امرمی باشد . دربسیاری ازجهات مدل Bruffe شبیه به یادگیری انسانی است که نظر Merriam و Elias بیان می کند : نقش استاددرتنظیم انسانی اطلاعات رافراهم نمی کند . این نقش استاداست تاموقعیت هایی راخلق کند که درآن یادگیری رخ دهد .

تغییر در سازمان ها به عنوان فرهنگ

نگرش به دانش به عنوان یک ساختاراجتماعی بانگرش به یک سازمان به عنوان یک فرهنگ مرتبط است . یادگیری یک جزء مورثی فرهنگ است وازاینروسازمانهامخازنی برای دانش می باشند . بنابراین یادگیری یک جزء طبیعی یک سازمان بحساب می آید ، همان طورکه کارکنان فرهنگ سازمان رابدست می آورند ، حفظ می کنند وتغییرمی دهند که این فرهنگ شامل چیزهایی مثل زبان سازمان ، حقیقت های هنری وامورعادی سازمان می باشد . این امرلحاظهای مشخصی ازسازمان راکه روشن می کند که گروههای کاری می توانند به تحریک یادگیری شان راامتحان کنند . بعضی ازعناصری که انسان شناسان هنگامی که بخواهند یک فرهنگ رابشناسند روی آن تمرکزمی کنند شامل افسانه ها وداستان ها ،مراسم ، نقش ها، ساختارها،فرآیندها،زبان ونشانه ها می باشد .

چه اعضایی ازسازمان نیازبه انجام این کاررادارند . توسعه راههایی برای امتحان کردن فرهنگ خودمی باشد . Thomas Kuhn  درمتنی درچاپ دوم “ساختارهای انقلاب علمی ” (1976) مدلی رابرای توسعۀ یک ” ماتریس انظباطی ” که می تواند برای فهم دسته های عملی شخص استفاده شود معرفی می کند . یک دسته سازمانی می تواند این ایده هارابرای مطالعه خوداستفاده کند . مضامین ماتریس Khun شامل : 1 – چه عمومی سازی  های سمبلیک وانجام شده برای مسلم دانستن فرض هایی که درجامعه است داریم ؟ 2- به چه مدلهایی اعتقادداریم ، مسائل قابل قبول ، راه حل های قابل قبول وتوضیحات قابل قبول چه چیزهایی هستند ومسائل مختلف چقدرمهم هستند . 3 – ارزشهای مشترک جامعه باوجودتفاوتهای گروهی وفردی ، چه چیزهایی می باشند . 4 – سرمشق های مابرای توضیح اینکه چگونه دراینجاکارمی کنیم چه چیزهایی است ، چه داستانهایی می گوئیم ،ودرکجای این جامعه دانش برجسته است . مدلهای خودامتحانی به سازمانهاکمک می کند تانادیدنی هارادیدنی کند . هنگامی که گروههایی ازکارکنان به فرهنگ خودنگاه می کند وسپس دوباره فکرکردن ،دوباره یادگرفتن ، ودوباره امتحان کردن برای چیزهایی که آنهامعتقدند قبلا می دانستند مهم می شود .

تغییر در یادگیری در فعالیت های روز به روز

چرامانگاه کردن به یادگیری رابه عنوان جزئی ازفعالیتهای روزبه روزگروههامشکل می پنداریم ؟ همانگونه که در(1990)Knowles ذکرشد ، Maria Reges کارگرداوطلبانه ، کنسول تحصیلات بزرگسالان نیویورک گفته است :

”  مربی رادرآنهامی بینند ، تحصیلات معمول واجتماعی انسان هااستفاده می کنند ،وگروههایی راکه درآنهاحرکت می کنندووجودشان رادرآنهامی بینند ، جستجو می کنند ،وسپس این امربه آنهاکمک می کند تاارزشهای تحصیلی زندگی گروهی خودرابسازند ” . این امربانظرCowan که یادگیری درهررابطه ومعامله ای وجوددارد، منطبق است .

یادگیری نباید، اینگونه دیده شود که تنهادرکلاسهاوکارگاههای مخصوص اتفاق می افتد . ازاین دیدگاه یادگیری ازتوده ای ازعناوین گسسته به یادگیری دربارۀ خود، دیگران ،سازمان وچگونه یادگیری تغییرمی کند .

تغییردرجریانهای یادگیری :

باتوجه به چرخ پزشکی بومیان آمریکا ، یادگیری شامل جریانهای چندگانه چندسطحی ازیادگیری می شود که همزمان درحال جریان است . برای مثال ، هرکس دریک پروژه ممکن نیست . هنگامیکه ازمراحل مختلف ونواحی یادگیری حرکت می کننددرمکان مشابه باشند ودرپروژه reacculturated  شوند . اگرکسی این دیدگاه جدیدازیادگیری سازمانی راداشته باشند آنگاه دانستنیهای بزرگتری ازتنوع یادگیرنده هادرگروه وجودخواهدداشت . هیچ جستجو یی برای “دریتی” یاجوابهای صحیح نخواهدبود . ماتنهامی توانیم دانش رابااستفاده اززبان مرسوم خودتولیدکرده وچیزی راتولیدکنیم که برای این زمان درتاریخ ،دراین شرکت مخصوص وبرای این موقعیت خاص مورداستفاده قرارمی گیرد .