تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود  طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مسئله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که آیا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود.

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد.

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی  و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر:

1. هدف ها .
2. ساختار.
3. ارتباطاط.
4. پاداش.
5. رهبری.
6. مکانیز های سازمان.

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید موثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و آسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که:

آیا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند:

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد.

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم آورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان  را بهتر از گذشته تهمید کند

اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی:

1. تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان
2. تعیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان
3. تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان
4. تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان
5. تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کارکنان
6. تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

فرضیه های  پژوهش

فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی:

1. بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
2. بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
3. بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
4. بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
5. بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
6. بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

متغیر های پژوهش

1. متغیر مستقل : عوامل سازمانی
2. متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری
3. متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان
4. متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب موفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

 ساختار: ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی  مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف  و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری  منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد.

ارتباطات: در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند .

پاداش: برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده  اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری  کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود .

رهبری : سبک های رهبری  و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت  و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی  کاری کارکنان را فراهم اورد.

 مکانیزم ها : هر سازمانی باید ابتدا از خود سوال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند  وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها  مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر.

تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی  قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان  را شکل دهد.

1. نظام پرداخت حقوق و دستمزد .
2. سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی.
3. داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان .
4. امنیت شغلی و اعتماد به نفس .
5. نداشتن تنش و استرس کاری .
6. برخورداری از مدیریت تعارض .
7. مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی.
8. دموکراسی در محل کار و آزادی فردی در روش های انجام کار
9. سهیم بودن در سود و منافع سازمان .

تعریف استراتژی پاداش:

استراتژ ی  پاداش عبارت است از به کار گیری سیستم مطلوب پرداخت به عنوان یک سازوکار و یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها را به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داد می شود .

باید استراتژی پاداش بر پایه این اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش ، کارکنان سازمان اند . این امر به معنای ان است که فرایند های پاداش باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های ازمان پاخ بدهند . مبنای این استراتژی باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های سازمان پاسخ بدهند . مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلند مدت باشد. استراتژی پاداش می تواند از تغییر حمایت کند و فعالیت سازمان را تقویت کند و رسمیت بخشد.

نقش استراتژی پاداش در تحقق اهداف سازمان:

یک استراتژی می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد،اگر:

• الف)این استراتژی موجب انجام یک پارچه گی فرایند ها و سیاست های پاداش  با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد
• ب)موجب تقویت ارزش های سازمان شود ، به خصوص ارزش هایی چون خلاقیت، کار گروهی ، انعطاف پذیری،کیفیت و خدمات مشتری
• ج)فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.
• د)رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتار های مطلوب به کارکنان و نحوی اعمال ان رفتار ها به به ان عملی سازد.
• ر)آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم کند.
• ز)به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می پردازد،ارزش مورد نظر خود را کسب کند.

مطالعات صورت گرفته در داخل کشور :

بخشی از مطالعات صورت گرفته در داخل کشور توسط استادان مدیریت و محققان و پژوهش گران بیانگر این مطلب است که در سال های اخیر تحقیقات نسبتا گستردهای پیرامون ادبیات و پیشینه ی کیفیت زندگی کاری صورت گرفته است. ولی باید اذعان نمود که مطالعه ادبیات و پیشینه ناظر برکیفیت زندگی کاری توسط نظریه  پردازان و محققان علم مدیریت در خارج از گشور از عمق و وسعت بیشتری نسبت به مطالعات در داخل کشور برخوردار است.

بنابراین به بررسی تعدادی تحقیقات که در داخل کشور و توسط دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد و دکتری در رشته مدیریت صورت پذیرفته است پرداخته می شود.

تحقیقاتی که محمد قاسمی دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی در پایان نامه ی خود در سال 1379 در مجتمع اموزشی قم انجام داده است محقق به دنبال بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی پرداخته است در این  تحقیق پژوهشگر در صدد شناسایی و کشف رابطه بین متغیر نیروی کار بر متغیر بهره وری نیروی انسانی برامده است.

مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور

کاست در سال 1985 پیرامون کیفیت زندگی کاری تحقیق نسبتا جامعی را انجام داده است چکیده این پژوهش به شرح زیر است :

شواهد تجربی و کارکردی تحقیق بر دو پایه استوار است

• الف) تصور بر اینکه تاثیر کار بر افراد به همان اندازه بر اثر بخشی و کارایی سازمان موثر است
• ب)ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و حل مشکلات

برای افزایش زندگی کاری مدیران اید در جست و جوی پاسخ به سوالات زیر باشند .

چگونه می توان به افراد کمک کرد که مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده می شود همزمان با ان می توان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد در سازمان را ارضاء نمود؟

استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست و محدودیت های ان چیست؟

اساسا برنامه های کیفیت زندگی کاری  دارای دیدگاه مثبتی درباره افراد و توانایی های انان در مشارکت سازمانی است. پایه و اساس این برنامه ها به این طرز فکر است که افراد تحت شرایط زیر به طور خلاق و کارا پاسخ خواهند داد.

فصل اول:

• مقدمه     1
• بیان مساله           2
• اهمیت و ضرورت پژوهش 3
• اهداف پژوهش     4
• فرضیه های  پژوهش         4
• متغیر های پژوهش            5
• تعاریف متغیر ها   5

فصل دوم:

• مقدمه فصل 2       7
• هدف های سازمان             7
• اهمیت اهداف فردی:          9
• اهمیت افراد و اهدافشان:     10
• اشکال سازمانی:    10
• ابعاد ساختاری و محتوای سازمان:     11
• نقش ارتباطات      12
• پاداش ها و استراتژی :       11
• اثربخشی شبکه ها :           13
• مطالعات صورت گرفته در داخل کشور          14
• مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور     16
• منابع      18

منابع

1. قاسمی ،محمد 1379 ،بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع نان قدس رضوی زاهدان
2. نصیری شورچه، محمد سجاد 1384 ،بررسی و تجزیه تحلیل عوامل موثر بر زندگی کاری کارکنان سازمان ها و ادارت دولتی بوشهر
3. نیرویی ، مریم 1382 ، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی بین مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز مناطق جنوب
4. رابینز استیفن،مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه قاسم کبیری،چاپ اول تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی 1369 ص 77-78
5. رابینز ، استیفن ، تئوری سازمان(ساختار ،طراحی و کاربرد ها)، ترجمه ی مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران انتشارات صفار 1379
6. رابینز ،استیفن پی،رفتار سازمانی ،ترجمه ی دکتر علی پارسیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران:انتشارات دفتر پژوهشی فرهنگی 1381
7. سعادت ، اسفندیار 1319 مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها 1383 چاپ هشتم
8. مورهد و گریفن ،رفتار سازمانی ، ترجمه ی دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلامرضا معمارزاده، تهران:انتشارات مروارید 1379
9. هرسی،پاول ،کنت اچ بلانچارد،مدیریت رفتار سازمان،ترجمهی دکتر قاسم کبیری ،تهران:انتشارات جهاد دانشگاهی 1378
10. هنری مینتزبرگ، سازماندهی پنج الگوی کارساز ،مترجم :  ابوالحسن فقهی ، چاپ اول ،تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1370
11. رضاییان ،علی ، مبانی سازمان و مدیریت، تهران:انتشارات سمت 1383 چاپ ششم.
12. هرولد کونتز و دیگران،اصول مدیریت، جلد دوم، مترجمان محمد علی طوسی ، علی اکبر فرهنگی و دیگران ، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1370
13. نیکو اقبال ، علی اکبر، برگزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، تهران انتشارات سمت 1378