جنسیت و شخصیت مدیران و تاثیر آن در ارزیابی عملکرد کارکنان

این تحقیق با تمرکز بر سازمانهای واقعی و با توجه به ارزشهای اجرایی مدیران ، در دو زمینه علمی عمده “مدیریت کیفیت و روان شناسی ” انجام شده است .
در این تحقیق سعی شده که به سیستم مدیریت به عنوان یک ساختار تصمیم گیری نگاه شود با این فرض که قدرت فرماندهی در سازمان به یک واحد محول گردیده است و عملکردهای حاصل از این ساختار در جهت اهداف سازمان طراحی شده است . همچنین به سیستم ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری در سیستم مدیریت سازمان توجه شده است .
چنانچه بتوانیم فرایند طرح ارزیابی عملکرد را در مرکزیت وجودی مدیران قرار دهیم نه تنها موجب یک ارتباط کلی می شود بلکه این سطوح اطلاعاتی خود به تاثیر ویژگیهای اطلاعاتی و بهره وری بیشتر در سازمان منجر خواهد شد.
این پژوهش به منظور تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه مدل در فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان آن انجام شده است . جامعه آماری 573 نفری از میان مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف بیمارستانهای تابعه دانشگاههای علوم پزشکی ایران ، تهران و شهید بهشتی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری در این پژوهش دو نوع پرسشنامه بود: که پرسشنامه اول آزمون شخصیتی کاتل به منظور تعیین تیپهای شخصیتی مدیران زن و مرد برحسب شخصیتهای درونگرا، برونگرا،حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در تصمیم گیری بودند و پرسشنامه دوم فرم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور فرمهای غ – 12-67″87″ و غ – 3-72″ 124″ بودند که در این مرحله 320 نفر از کارکنان توسط مدیران “573 نفر” براساس عوامل فرایندی ، عملکردی و اخلاقی مندرج در فرم های مذکور ارزیابی شدند. در این پژوهش از برنامه SPSS و از دو مدل آماری “1” مدل رگرسیون چندمتغیره به منظور تعیین اثرات فاکتورهای مختلف مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان و”2″ مدل فاکتور آنالیز به منظور تحلیل عوامل “عملکردی ، فرایندی و اخلاقی ” در فرم ارزیابی عملکرد مدیران پرداخته شد و در هر گروه ماتریس ضرایب همبستگی بین علل فرم های ارزیابی عملکرد سازمان استخدامی کشور مورد بررسی قرار گرفت .
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری و مدل رگرسیون چند متغیره و فاکتور آنالیز داده ها نشان داد که توزیع نمرات در هر دو گروه جنسی و شخصیتی در سطوح بالایی متمرکز شده است و بین اثرات عوامل عملکردی ، اخلاقی و فرایندی مدیران و ارزیابی عملکرد کارکنانشان ارتباط معنی داری را نشان داد “P 0.005″”. در مدل فاکتور آنالیز ازفرم های ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان استخدام کشوری بیانگر این بود که واریانس مقادیر ویژه یک فاکتور در همه آنها بزرگتر از یک بود و آن رعایت مقررات و انضباط اداری بود. “ماتریس الگوی فاکتورها و توزیع ضرایب وزنی مبین بر تاکید موارد بودند.”.البته نکته قابل توجه در این مدل این بود که فاکتورها مستقل از یکدیگر بودند و می توان نتیجه گرفت که کلیه اقداماتی که به منظور برنامه ریزی در ارزیابی عملکرد کارکنان صورت می گیرد، به طور همزمان روی چند علت اثر می گذارد، که دسته ای تقریبا به نوعی از کیفیت و کمیت کار بحث می کنند، که همه این عوامل ، بامیزان آگاهی مدیر از افراد در محدوده مدیریت در ارتباط بوده و دسته دیگر عوامل ارزیابی به فاکتورهای اخلاقی و وجودی افراد در سازمان است . باتوجه به یافته های پژوهش ، پژوهشگر در زمینه فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری و استخدامی کشور به ارائه مدل فاکتور آنالیز در سه زمینه شامل : 1″ اصلاح و بهبود فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان ، 2″ روش اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان و 3″ سیستم مدیریت کیفیت و بهره وری و محاسبه میزان کارآیی هریک از سوالهای مندرجه در فرم های ارزیابی عملکرد پرداختند.

مسئله پژوهش

بررسی شخصیت و درون مایه های افراد حائز اهمیت است . افراد یک سازمان هرکدام دارای ویژگیهایی هستند که از نظر خلق و خوی ، برخورد با دیگران ، نحوه کار و همکاری در محیط کار با سایرین متفاوتند.
از آنجا که مدیران در سازمانها از عناصر اصلی در نیل به اهداف سازمانی هستند، آنان نیز مانند سایر افراد جامعه دارای تفاوتهای فردی ، رغبتها و تمایلات مخصوص به خودمی باشند که اصولا اینگونه تفاوتها از سطح نگرش ، دانش و نظام ارزش آنها متاثرمی گردد.
از خصائصی که عمل مدیریت را می تواند تحت تاثیر قرار دهد، شخصیت مدیر وخصیصه دیگر، مقام جنسی آنان است . این مقام برخلاف مقامهای اجتماعی و اکتسابی بدون خاص قبلی او بوده اند و از آن رهایی نیست .
عمل سیستم مدیریت بایستی منعکس کننده این حقیقت باشد که همه تصمیمهای مدیران می تواند بر کار کارکنان تاثیر بگذارد. به طور مثال ارزشهای اخلاقی مدیران که حاوی نوع دوستی ، پیشرفت ، شکیبایی ، همکاری ، خودجوشی ، سازش و وفاداری ،مسئولیت پذیری و صرفه جویی و غیره است ، که این موضوع حتی در ساختن و تکوین شخصیت کارکنان نیز موثر است . پرولن 1993″.
باتوجه به اینکه سیستم ارزیابی عملکرد نوعی ارزیابی عینی است که نه تنها در رفتارانسانی به مثابه یک درون داد عمل می کند، بلکه در ساختار تصمیم گیری و دادن پاداشها وتوسعه سازمانی و در نهایت در ارتقا سازمان بسیار مهم هستند.
گان “1993 “GUNN اظهار می دارد، ارزیابی کارکنان به عنوان یک قسمت ضروری درسیستم مدیریت سازمان است که بایستی در جهت کنترل عملکرد سازمان و باتوجه به حصول فلسفه سازمانی مورد عمل قرار گیرد.
در چارچوب سازمانهای دولتی کشورمان می توان به موارد متعددی به عنوان نقاطبحران توجه داشت و مشکل را در آنها جستجو کرد. اما فرآیند مشکل گشایی در اینجانه تنها از بالا و استفاده از قدرت است بلکه از پایین و در سطح مدیران عملیاتی بابهره گیری از یافته هایی در زمینه قدرتهای درونی و استعدادهای آنها پیگیری خواهد شد.
پژوهشگر طی سالها خدمت در بخش دولتی این حقیقت را اذعان می دارد که مدیران بدون آنکه خود متوجه باشند، در انتخاب خصوصیت مورد سنجش و به کاربردن روش سنجش در پرسشنامه های سازمان امور اداری و استخدامی کشور دچار لغزش می شوند،که از نتایج آن زیر نفوذ قرارگرفتن سیستم ارزیابی عملکرد و در نتیجه به صورت مصنوعی عمل کردن آن است .
مدیران به تبع نوع شخصیت و جنسیت خویش دارای شیوه ها و طرز عمل متفاوتی در امور ارزیابی عملکرد سازمان هستند، که اگر فرآیند طرح ارزیابی عملکرد را درمرکزیت وجودی ارزشیابی کنندگان “مدیران ” قرار دهیم ، نه تنها موجب یک ارتباط رفتاری شغلی خاص در ارزیاب کنندگان و ارزیاب شوندگان می شود، بلکه ایجاد یک رفتاراطلاعاتی در افزایش بهره وری سازمان می گردد.

هدف تحقیق

هدف این تحقیق کنکاش در مبحث روان شناسی سازمان و دستیابی به یک سری اصولی است که بر بهره وری بیشتر در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان “فرم های ارزیابی عملکرد سازمان امور اداری و استخدامی ” استوار است .

هدف کلی : تعیین جنسیت و شخصیت مدیران بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی تهران ، علوم پزشکی ایران و علوم پزشکی شهید بهشتی در ارزیابی عملکرد کارکنانشان بود که براساس آن اهداف ویژه تحقیق شامل :

• تعیین مشخصات دموگرافیکی مدیران
• تعیین گونه های شخصیتی مدیران واحدهای مختلف برحسب جنسیت و شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در اخذ تصمیم گیری
• تعیین نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب جنسیت و شخصیتهای تعیین شده مدیران بیمارستانهای دانشگاههای مربوطه .
• تعیین اثرات فاکتورهای مختلف مانند گروه شغلی ، سن ، جنس کارکنان ، وضعیت تاهل ، خدمات آموزشی و بالینی و مدیریتی و میزان تحصیلات ، سن و جنس و شغل وتعداد کارکنان و میزان سابقه کار مدیران در نمرات ارزیابی عملکرد برحسب جنسیت وشخصیت مدیران آنان .
• تعیین مدل تحلیل عوامل “عملکردی ، فرآیندی و اخلاقی ” ارزیابی عملکرد برحسب شخصیتهای مدیران زن و مرد سه دانشگاه علوم پزشکی ذکرشده .

باتوجه به اهداف کلی پژوهش سوالهایی به شرح زیر مطرح گردید:

• آیا مدیران زن با شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا وناتوان در تصمیم گیری در ارزیابی عملکرد کارکنان نمرات بیشتری را نسبت به مدیران مردبا شخصیتهای درونگرا، برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف و خودکفا و ناتوان درتصمیم گیری را می دهند؟
• آیا بین اثرات عواملی مانند گروه شغلی ، سن ، جنس کارکنان و وضعیت تاهل ، خدمات آموزشی بالینی و مدیریتی ، میزان تحصیلات ، سن ، جنس شغل و تعداد کارکنان و میزان سابقه کاری مدیران زن و مرد با شخصیتهای درونگرا و برونگرا، حساس و غیرقابل انعطاف ، خودکفا و ناتوان در تصمیم گیری و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنانشان تفاوت وجود دارد؟
• تحلیل مدل فاکتور آنالیز عوامل “عملکردی ، اخلاقی و فرآیندی ” فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان برحسب شخصیت و جنسیت مدیران چگونه است ؟

پیشنهاد

1. در زمینه اصلاح و بهبود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان : باتوجه به نتایج مدل فاکتور آنالیز “پیشنهادی ” چنانچه سوالهای انعطاف پذیری و خودجوشی که از عوامل فرآیندی در پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان است ، حذف گردد، تاثیر چندانی در نمرات عوامل فرآیندی “رفتار شغلی ” نخواهد گذاشت .
2. در زمینه روش اجرای ارزیابی : از آنجا که نتایج تحقیق نشان داد بین شخصیت و جنسیت مدیران و نمرات ارزیابی عملکرد کارکنان اختلاف معنی داری وجود دارد. لذا پژوهشگر بااستفاده از نتایج و مدل پیشنهادی این پژوهش ، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور اعلام می دارد که چنانچه در ارزیابی عملکرد کارکنان شخصیت و جنسیت مدیران را مدنظر قرار دهند، بااین امر قادر خواهیم بود تا حدی خطای گرایشهای مدیران را اصلاح کنیم .به منظور همگن کردن شخصیتها می توانیم از ضریب تصحیح استفاده کنیم .
3. پیشنهاد به سایر محققان برای تحقیقات بعدی : نهایتا به عنوان نمونه برای پژوهشهای بعدی می توان به چند تحقیق کلی زیر اشاره کرد:

• بررسی عوامل موثر در دشواریهای برنامه های ارزیابی مانند مشکلات مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان ;
• بررسی متغیرهای شخصیتی و جنسیتی مدیران در ارتباط با نقش “سوءگیری جنسی ” در ارزیابی عملکرد کارکنان ;
• استفاده از تست های شخصیت سنجی سایر نظریه پردازان در ارتباط تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان ;
• باتوجه به اهمیت سیستم مدیریت بهره وری محاسبه میزان کارآیی هریک از سوالهای پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور اداری واستخدامی کشور بررسی شود.

• خلاصه
• مسئله پژوهش
• هدف تحقیق
• روش پژوهش
• تحلیل داده ها
• پیشنهادها
• منابع

منابع

1. دکتر مریم نوری تاجر: دکترای مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی و استادیار دانشگاه علوم پزشکی ایران
2. CATEL, R.B. “1998”. “FACTOR ANALYSIS: AN INTRODUCTION AND MANUAL FOR THE PSYCHOLOGIST AND SOCIAL SCIENTIST”. N.Y. HARPER AND ROW MANUAL: A
3. LAWRENCE, S. & WRIGHTSMAN, B. “1993””ADULT PERSONALITY DEVELOPMENT. THEORIES AND CONCEPTS”. SAGE PUBLICATION. VOL: L
4. PATECH J.R & ETC. “1992”. “GENDER APPRAISAL AND COPING A LONGITUDINAL ANALYSIS”. JOURNAL OF PSYCHOLOGY, 42, 142-154
5. SEGA;. J.A. “1993” “SENSITIVE MEN: A WORK PLACE OXYMORON”. H.R. MAGAZINE, 18, 342-350