دیدگاه کارکنان در مورد تاثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تاثیر قرار داده‌است. در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرات قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.

فشار روانی مهمترین تاثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

امروزه، فشارهای روانی یکی از معضلات انسانها، بخصوص در جوامع رو به رشد و صنعتی است و شناخت علل و عوامل به وجود آورندۀ این مشکل و ارائه نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود معطوف داشته است. کارکنان از جمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبه‌رو بوده، از آن رنج می‌برند.

بررسی فشارهای سازمانی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه کوتاهی در رسیدگی به فشارهای سازمانی می‌تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوانی وارد سازد و پیامدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه هر گاه فشارهای سازمانی بدرستی باز شناخته شود و با تدابیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی گردد، می‌تواند در بهبود عملکرد کارمند و خشنودی او و در نتیجه افزایش بازده سازمان موثر باشد.

نشانه‌های رفتاری فشار روانی به صورت تغییر در میزان تولید، غیبت و جابه‌جایی کارکنان و نیز به صورت تغییر در افزایش مصرف دخانیات، بدخوابی، افزایش سرعت در حرف‌زدن و ناآرامی و یا با به خود پیچیدن پدیدار می‌گردد. افزایش فشارهای سازمانی بر کارکنان و بروز نشانه‌های فشار روانی یعنی نشانه‌های فیزیولوژیکی و نشانه‌های روانی و بخصوص بروز آنها در رفتار کارکنان، باعث کاهش عملکرد کارکنان خواهدشد. فشارهای روانی پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که اثر مستقیم بر سازمان دارد. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران، به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، به صورت تصمیم‌گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران جلوه‌گر می‌شود.

کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین انواع آن عبارت است از: غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار روانی دوران سختی را در محیط‌ کار می‌گذرانند، احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا‌کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار روانی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد برنامه‌های زمانی خود را فراموش کند و وقت طولانی‌تری را صرف خوردن غذا کند، و یا ممکن است مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود. شخص ممکن است برای مقابله با فشار روانی که در محیط کاری با آن مواجه است، به موقع و منظم بر سر کار خود حاضر شود، ولی نسبت به شغل و سازمان بی‌توجهی باشد. (مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائی‌فرد،1374).

چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان است.

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استنباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیر وابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیر مستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تاثیر عوامل فشارزای سازمانی  است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

• – در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.
• – در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.
• – در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.
• – در کتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.
• – در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشار روانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

واژه‌های کلیدی:

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی

 مفاهیم نظری

«هانس سلیه» یکی از پیشتازان پژوهش در زمینۀ استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هر‌گونه تقاضا نامیده‌است. وی مفهوم «حالت سازگاری عمومی» را ابداع کرد. حالت سازگاری عمومی، پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیزم است. (علوی، 1372)

ایوان سویچ و میشل ماتسون، فشار روانی را به زبان ساده «تاثیر و تاثر ارگانیزم و محیط» تعریف می‌کنند و تعریف کاربردی تفصیلی بدین شرح را به آن می‌افزایند: «این تاثیر و تاثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگیهای شخص و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می‌یابد.» (لوتانز ترجمه سرمد،1372)

«بیر و نیومن» فشار روانی ناشی از شغل (فشار شغلی) را چنین تعریف می‌کنند: «شرایط ناشی از تاثیر و تاثر افراد با مشاغل آنان و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود وادار می‌سازد، علامت مشخصۀ این فشار روانی است» (لوتانز، ترجمه سرمد،1372). امروزه استرس به طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هر گونه عمل، وضعیت و فشاری تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاصی را بر فرد وارد می‌کند. و استرس وضعیت نامتعادلی را در او به وجود می‌آورد. این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی، عرق ریختن، عصبانیت و زود رنجی می‌گردد (ایوانویچ و ماتسون،1978).

عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)

ایوان و ماتسون عوامل فشار فراسازمانی (عصبی، روانی، استرس) را شامل تغییرات اجتماعی، تکنولوژیک، خانوادگی، محلی، مالی و از جمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است، می‌دانند. به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پرازدحام شهری، سلامت زندگی افراد جامعه روبه زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشارهای شغلی افزایش می‌یابد. وضع خانوادگی فرد و بیماری افراد خانواده، عامل مهمی در زندگی شغلی فرد است. دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم- و گاهی سوم- برای تآمین معاش، شاغل‌بودن همسر، همگی از فشارهای عمدۀ شغلی هستند.

اهداف پژوهش

هدف این پژوهش، شناسایی، تشخیص، ارزیابی و همچنین مقایسۀ عوامل یا منابع فشارهای (روانی) سازمانی و تاثیر آن بر کارکنان، ارائه راه حلهای موثر برای به حداقل رساندن عوامل فشار زای خود سازمان (خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی و …)و عوامل فشارزای مربوط به ماهیت شغل (ابهام نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، روابط بین افراد و….) در جهت بهبود عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است.

الف) فرضیه اصلی

عوامل فشارزای سازمانی،بر عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش خراسان رضوی تاثیر معنا‌داری دارد.

ب) فرضیه‌های فرعی

1. خطی مشی‌های سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
2. ساختار سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
3. فرآیند سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
4. تعارض نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
5. گرانباری نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
6. روابط بین افراد به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

روش‌شناسی پژوهش

در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی استفاده شده است. هدف از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی، منظم و مدون یک موقعیت (موضوع) ویژه است. داده‌های آماری با استفاده از تکنیک‌های شاخۀ آمار توصیفی و آمار استنباطی از آزمونهای کروسکال ولیس (برای آزمون تفاوت معنادار بین نظرات) و آزمون x2 (کای دو) برای بررسی و آزمون معنادار بودن تفاوت مشاهده شده بین فراوانی پاسخها در هر یک از سئوالات و فرضیه‌ها استفاده شده است. ضمناً از آزمون دو جمله‌ای به منظور اطمینان بیشتر و افزایش اعتبار نتایج به دست آمده انجام گرفته است

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

روشها و سیاستهایی که سازمانها در ارتباط با نیروی انسانی خود به اجرا در می‌آورند، بهترین و اساسی‌ترین عامل در شکل‌گیری نگرش و رفتار کارکنان است. بر اساس نتایج حاصل از یافته‌های تحقیق، از اعمال مدیریتی که باعث بروز ترس و وحشت، اضطراب و تنش در بین کارکنان می‌گردد لازم است اجتناب شود و از جابه‌جایی مکرر و انتقالهای بعضاً نابجا نیز پرهیز شود. ضمناً دستورالعملها و قوانین حتی‌المقدور باید انعطاف پذیر و منطقی باشد، و تصمیم‌گیری در قبال نیروی انسانی عادلانه و منطقی باشد.

لازم است سازمانها به این نکته توجه نماید که فرآیندهای ناقص سازمانی از جمله عوامل فشارزای با اهمیت هستند، بر اساس نتایج حاصل از یافته‌های تحقیق پیشنهاد می‌گردد که برای جلوگیری و کاهش فشارهای روانی، فرآیند تبادل اطلاعات شغلی به صورت صحیح و دقیق در کوتاهترین زمان صورت پذیرد و ارزشیابی عملکرد و ارزیابی کارکنان به صورت عادلانه انجام گیرد.

ساختار سازمانی را باید الگوی تعامل و هماهنگی دانست که کارکنان را در جهت تحقق اهداف با یکدیگر پیوند می‌دهد. بر اساس نتایج این پژوهش، پیشنهاد می‌گردد که در تدوین ساختار سازمانی سعی‌شود شرح شغلها به صورت دقیق و روشن تدوین گردد و در عمل قابل پیاده شدن باشد. ضمناً امکان ارتقاء و پیشرفت کارکنان در مشاغل و پست‌های سازمانی را تسهیل نمایند.

• چکیده ۱
• مقدمه ۳
• مفاهیم نظری ۵
• عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی) ۸
• عوامل فشار درون سازمانی (عصبی روانی و یا استرس) ۸
• عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی ۹
• عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی ۱۰
• اهداف پژوهش ۱۰
• روش شناسی پژوهش ۱۱
• تجزیه و تحلیل یافته‌ها ۱۳
• نتیجه‌گیری و پیشنهادها ۱۸
• منابع ۲۰

منابع

1. الوانی، سید مهدی (1371): «فشارهای عصبی در سازمان و راههای مقابله با آن» فصلنامۀ مدیریت دولتی، دورۀ جدید، شماره 3، نشریۀ مرکز آموزش مدیریت دولتی.
2. الوانی، سید مهدی و ابطحی، سید حسین (1371): «پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت در کشور» فصلنامۀ مطالعات مدیریت، دورۀ دوم، شماره 5.
3. اراس، رندال وام، التمایز، الیزابت(1377): استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه‌پور، تهران، سازمان مدیریت صنعتی.
4. برومند، زهرا (1375): مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات پیام نور.
5. جمشیدیان، مهدی (1372): «کارکنان سازمان، استرس و بیماری انسداد شرایین» مجله دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد.
6. خاکی، غلامرضا (1375): «هدایت فشار عصبی در راستای افزایش بهره‌وری سازمانی» ماهنامۀ زمینه، شماره 16، نشریۀ سازمان اقتصادی کوثر.
7. دیویس، کیت نیواستورم، جان (1373): رفتار سازمانی در کار، ترجمه محمدعلی طوسی، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
8. رابینز، استیفن، پی (1374): مدیریت رفتار سازمانی، ترجمۀ علی پارسائیان و اعرابی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگان.
9. ساعتچی، محمود (1370): روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، چاپ دوم، تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی.
10. علوی، سید امین‌الله (1372): «فشارهای عصبی و روانی در سازمان» فصلنامۀ مدیریت دولتی، شماره 20، نشریۀ مرکز آموزش مدیریت دولتی.
11. لوتانز، فرد (1372): رفتار سازمانی، ترجمۀ غلامعلی سرمد، تهران، موسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری‌اسلامی‌ایران.
12. مورهد و گریفین (1374): رفتار سازمانی، ترجمۀ سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید.
13. نادری، عزت‌الله و سیف‌الله نراقی، مریم (1374): روشهای تحقیق و چگونگی ارزیابی آن در علوم‌انسانی، چاپ هشتم، تهران، نشر کوچک.
14. وایزبرگ، هربرت ف و براون، بروس د. (1362): درآمدی بر تحقیق پیمایشی و تحلیل داده‌ها، ترجمۀ جمال عابدی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی.

1. Fox, Marilyn & dwyer, Dehproh, Gangster Daniec (1993). Effects of stressful job demands and control on physiological on attitudinal outcomes in a hospital setting, Academy of Management Journal, Vol.36.No.2.
2. Seers, Anson, & Serey, Timothy T. & Graen George B(1983). The Introduction Job Stress and Social support^ A Strong inference Investigation Academy of Management Journal, Vo.26, No.2.
3. Michael T. Matteson & John M. Ivancevich (1982). Managing Job Stress and Health, New York: the Free press.