ارزیابی رهبری افراد (مدیریت) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر

مدیران واحدهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند . اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماٌ در انجام وظایف خود با اشکال و فشارهای فزاینده محیط کار  مواجه خواهد شد.

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟

و تا حدی ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش مدیر دارند؟

همچنین بررس شود در دوره های مختلف تحصیلی و( ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه  )  مدیران گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر.

نقش یک مدیر، سرپرست یا یک رهبر گروه کاری، نقشی خاص و حائز اهمیت است . رفتار، حالات و اعمال یک رهبر تاثیر مستقیم بر پرسنل دارد . بنابراین ، هر کس که عهده دار یک پست مدیریتی است باید این موضوع که رهبران کارها را از طریق دیگران انجام می دهند را به صورت روشن درک کند .

اهداف پژوهش

• ارزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی ، راهنمائی و متوسطه در رابطه با مدیران و کارکنان را مورد آزمایش قرار دهد .
• به ویژگیهای کلی مدیران آموزشی نظیر ، سطح تحصیلات ، مدرک تحصیلی مرتبط با مدیریت ،  آموزش های ضمن خدمت مدیریت ، سابقه خدمت و جنسیت دست یافت .
• ارتباط گرایش کاری یا رابطه ای مدیران با متغیرهاییی مثل سطح تحصیلات ، سابقه ، سن و غیره را مشخص کند . همچنین شیوه برخورد مدیران با سایر کارکنان از چه جنبه گرایش کاری ، گرایش به روابط انسانی و گرایش متوسط به روابط کاری و انسانی در مدارس و درصد گرایش معرفی شود. از بعد کاربردی هم مشخص گردد ، عموماً چه مدیرانی گرایش به روابط انسانی دارند .

اهمیت پژوهش

واحدهای آموزشی به دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جز ماشین که فقط باید کار کند بنگرد مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است . بررسی عوامل موثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند . در واقع معلم هسته اصلی نظام آموزش دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .معلم به مدیر آموزشگاه به عنوان نماینده دستگاه آموزشی و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تاثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد.

مدرسه از جمله نهادهایی است که سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است .

برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند ، بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها نارسائی ها ودر گیریهایی که بخشی از انرژی مدیر مو معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .

مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .

فرضیه های تحقیق :

• بین مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت دارند و مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت ندارند و نوع سبک مدیریت آنها تفاوت معناداری وجود دارد.
• بین سطح تحصیلات مدیر و سبک های مدیریت رابطه معناداری وجود دارد .
• بین جنسیت و سبک های مدیریت رابطه معناداری وجود دارد.

تعاریف عملی

• گرایش شدید کاری مدیر :

یک مدیر با گرایش شدید کاری معتقد است که کار و شغل بیش از دیگر امور برایش اهمیت دارد . لذا همکارانی که ضعف کاری دارند نمی توانند تحمل کنند . برای او کار آنقدر مهم است که دیگر محاسن همکارانش را ممکن است نادیده بگیرد فقط انجام کار آنها را ارضاء می کند . اعتبار و شخصیت خود را غالباً از طریق کسب موفقیت های شغلی بدست می آورند .آنها براساس دستورالعمل های واضح عمل می کنند . از نظر آنان کارمند خوب آنست که به درستی وظیفه خود را انجام می دهد و کاری به سایر ابعاد کارمندان ندارند . از نظر کارمندان هم این مدیران فقط مدیر کنترل انجام کار کی باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام کار و طلب انجام کار تعیین می شود .

• گرایش به روابط انسانی مدیر :

چنین مدیری همواره پرسنل خود را به مشارکت در تصمیم گیری و ارائه نظرات جدید تشویق می کند . از پیچیدگی او ضاع ناراحت نمی شوند و چنین وضعی را که نیاز به خلاقیت دارد دوست می دارند . تحرک و تلاش آنها بیشتر به نوع تصورات و روابط دیگران با ایشان بستگی دارد . لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند . آنها فقط  به فکر انجام کار توسط زیردستان نیستند بلکه به احساسات و نیازهای آنان هم توجه می کنند . این مدیران معمولاً وجود شخصیت و ویژگی های فردی همکاران و دانش آموزان را می پذیرند و در مجموع مثبت نگر و انعطاف پذیر هستند .

• گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل ) :

این مدیران با وجود گرایش احتمالی به یکی از دو وضعیت گفته شده ترکیبی از اوصاف دو گروه قبل را دارند آنها کمتر دچار اشتباه ذهنی می شوند . نگران طرز تفکر دیگران نیستند ، نوعاً انعطاف پذیرند و از تجربیاتشان حداکثر استفاده را می کنند . عملکردشان بر شرلیط بحرلتی شدید ، معقول و طبیعی است و در شرایط بحرانی ضعیف ، معقول تر ، از توانایی های خود در شرایط متفاوت استفاده فراوان می برند.

تعاریف نظری

کانون توجه مدیریت علمی بیشتر بر شوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد . بعد از تیلور هندی فایول بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک موسسه معطوف کرده است .

ماکس وبر در سازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست ، زیرا کارمند وظیفها ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاقی انجام می دهد و مطابق مقررات با آن سرو کار پیدا می کند . بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت ، شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی به وجود آمد  ، علم مدیریت نیز تکامل یافت و حل مسائل مدیریت از طریق محاسبه علمی شد .

مگ گریگور در نظریه « Y,X » می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهد .

در نظریه « X » انسان معمولی باید تحت اجبار کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کار کند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی یادداشتهای مالی برای بکار و داشتن نیروها استفاده کند .

در نظریه « Y   » کار در صورتی که ارضاء کننده باشد مثل تفریح و بازی است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر یاد داشتهایی نظیر وضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی دریافت دارند نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .

فصل اول

• اهداف پژوهش
• اهمیت پژوهش
• فرضیه های تحقیق
• تعاریف عملی
• گرایش شدید کاری مدیر
• گرایش به روابط انسانی مدیر
• گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل )
• تعاریف نظری
• خلاصه فصل

فصل دوم

• پیشینه تحقیق
• رهبری
• نظریه های رفتاری
• نظریه  X و نظریه Y
• پنج نوع سبک رهبری
• چهار سبک مدیریت لیکرت
• مدل اقتضایی فیدلر و مقیاس شخصیتی وی بنام مقیاس همکار مطرود (LPC)

فصل سوم

• متدولوژی تحقیق
• جامعه آماری
• روش تحقیق
• روش های آماری

فصل چهارم

• تجزیه و تحلیل یافته ها
• منابع و ماخذ

منابع

1. سرپرستی سازمان ( موسی خوانی ، منشی زاده ، ( 1386) 19 ف ) .
2. سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش ( مقیمی ، 1377 11 ف ) .