عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی

آدمی حدود نیمی از عمر و زندگی خویش را با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تامین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تامین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.

امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مــــادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.

تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.

از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سوالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.

اگر نیاز های انسان در پرداختن به کار و شغلش ارضاء نگردد او رضایت مندی از کار و شغل و وظیفه اش نخواهد داشت. عوامل بسیاری در رضایت مندی شغلی مهم هستند که از آن میان می توان به حقوق، امنیّت شغلی، شرایط کاری خوب و مطلوب، امکانات پیشرفت و ترقّی و روابط سالم انسانی اشاره کرد. شاید ” عامل روابط انسانی “ بیش از هر عامل دیگر در رضایت شغلی موثّر باشد. مردم دوست دارند وقتی که خوب کار می کنند به آنها گفته شود و وقتی کارشان ضعیف است به آنها کمک شود. تعریف و تشویقِ پیشرفت ها و کمک جهت رفع ضعف ها باعث رشد می شود. مردم می خواهند با کسانی که دوست دارند و می توانند کنار بیایند کار کنند.

رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاک 1935 ). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی موثرّند. تامین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید.

رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. کسی که از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تامین می نماید. رضایت شغلی تنها با یک عامل به دست نمی آید بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، آرامش روحی و روانی و … می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و  درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی که از کار می برد و نیز لذّتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسوولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( کینزبرگ و همکاران 1951 ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند.

افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی که حاکم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است که کارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اکثر آنها، چنانچه او تولید کننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در کارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند که هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری در کار یافت می شود، با این که پول نا کافی ممکن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند که عوامل دیگری وجود دارد که باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری که فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امکان پیشرفت. در هر صورت تفکّرات بسیار لیکن تحقیقات کمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است.

ضرورت پژوهش :

از آنجایی که در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شکوفایی استعداد های آنان شده و به افزایش کیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی کمک شایانی می کند.

در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تاثیر بسزایی که در رشد و ارتقای کارکنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است.

در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل که وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود که در کلیّه ی موسّسات محیطی ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاکثر کارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که مدارس به عنوان پر  جمعیّت ترین مرکز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادّی و وسایل و تجهیزات، در تعادل با یکدیگر، زمینه ی حصول به اهداف کلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراکز، مسایلی و مشکلاتی را آشکار می سازد که مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترک تحصیل قبل از اتمام کامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناکارآیی فارغ التّحصیلان این مراکز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اکثر مدیران در حلّ مسایل و مشکلات آموزشی است.

از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم که قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشکل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و کسی که در شرایط موجود بخواهد کار کند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امکانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری که به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در راس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امکان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند کنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد.

بزرگترین بدبختی یک انسان و یک امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین کنندو می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان کسی را مسلّط کن که شایسته ی او هستند. »

با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یکسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود.

مدیریّت آموزشی به عنوان یک رشته، عمر نسبتاً کوتاهی در ایران دارد به طوریکه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراکز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است که مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملکرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسوولین آموزش کشور های توسعه یافته قرار گرفته است.

با توجّه به اهمیّت و ضرورت مساله ( مدیریّت ) سبب پیدایش گرایش ها و انواع مدیریّت شده است که مهمترین آنها مدیریّت آموزشی است. از آنجایی که هنر مدیریّت و تعلیم و تربیّت انسان ها را از دشوارترین، ظریف ترین و پر ثمرترین کــار های آدمی می دانند و در پی گسترش

نظام آموزشی و اثر مدیریّت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت. پس مدیر آموزشی نقش حیاتی و حسّاسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. بنابراین آموزش مدیران و آماده سازی آنان برای ایفای نقش مدیریّت ضروری است. از میان انواع مدیریّت، مدیریّت بر سازمانهای آموزش و پرورش را می توان با اهمیّت تر و موثّر ترین دانش زمان به شمار آورد و با تربیت و انتخاب مدیران شایسته برا ی سازماندهی ارگان های آموزشی می توان کیفیّت تمام حرفه های موجود در جامعه رارشد داده امّا مدیریّت آموزشی در جامعه ی ما هنوز جایگاه شایسته ی خود را در نظام آموزشی پیدا نگرده است.

اکنون زمان آن است که مساله ی مدیریّت و رهبری آموزشی مورد توجّه بیشتری قرار گیرد و افردی به عنوان مدیریّت آموزشگاه ها برگزیده شوند که نه تنها در امر تعلیم و تربیت مجرّب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسایل و مشکلات اداری و سازمانی و به طور کلّی توانایی های مدیریّت، دقّت و مهارت داشته و همچنین از شغل خود رضایت داشته باشند و وظایف آموزشی و پژوهشی و رهبری و مدیریّت خود را در زمینه های اجتماعی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی مدّ نظر قرار دهند.

بنابراین اطّلاع و توجّه نسبت به ویژگی های مطلوب در مدیریّت آموزشی و ایجاد زمینه هایی در جهت هر چه بیشتر فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی دست اندر کاران را در جهت تربیت مدیران شایسته و کارآمد کمک خواهند نمود و از این طریق گامی مثبت در راستای بهبود و ارتقای سطح آموزشی برداشته خواهد شد.

اهداف تحقیق

الف ) اهداف کلّی تحقیق :

از آنجایی که مدیریّت آموزشی یکی از چند پست مهم و اصلی در نظام آموزشی می باشد، بایستی در زمینه ی گزینش، آموزش، به کارگیری و ارتقای کیمی مدیران شایسته و توانمند از سوی نظام آموزش و پرورش و مراکز علمی، پژوهشی دانشگاهی اقدامات اساسی صورت گیرد و به تدریج زمینه ی تفکّر، تحقیق و ایجاد تغییرات آگاهانه و مناسب در مدیریّت نظام آموزشی فراهم گردد.

به همین منظور در تحقیق حاضر، هدف اصلی را شناخت عوامل موثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در سطح منطقه ی تبادکان و توجّه دادن دست اندر کاران به فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی جهت بهبود و سطح آموزش در این منطقه، در نظر گرفته ایم.

ب ) اهداف ویژه ی تحقیق :

• شناخت عوامل مادّی و معنوی موثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزش منطقه ی تبادکان.
• آگاهی از تاثیر روابط انسانی مطلوب در محیط آموزشی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در منطقه ی تبادکان.
• شناخت میزان رابطه بین میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی مناطق با میزان سطح آموزش در منطقه ی تبادکان.
• آگاهی از تاثیرگذاری مدرک تحصیلی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی.

فرضیه های تحقیق :

• بین میزان مطلوبیّت روابط انسانی در محیط آموزشی و میان رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی رابطه ی معناداری وجود دارد.
•  بین سابقه ی مدیریّت و میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی رابطه ی معناداری وجود دارد.
• انگیزه های معنوی بیش از انگیزه های مادّی باعث افزایش رضایت شغلی مدیران آموزشی در مدارس است.
• بین مدرک تحصیلی و میزان رضایت شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.
• بین سبک مدیریّت در واحد های آموزشی و میزان رضایت شغلی آنها رابطه ی معناداری وجود دارد.

تعاریف واژه ها و اصطلاحات

کارآیی : حدّی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد میباشد.

تجربه : عبارت است از بیان مشاهدات، تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و ثبت مقایسه و تمثیل و طبقه بندی و تعریف فعل و انفعالات نمودها ( پرویزگار، کمال ).

علم : عبارت است از روش و طریقه ای منطقی که با برهان های مستند و مستدل ما را به دانستنیهای قابل اثبات نزدیک ساخته و پدیده های ناشناخته را با به کار بستن اصول و مفاهیم آن می شناساند. به زبان دیگر علم عبارت است از یکسری دانستنیهای مستدل جهت اکتشاف قوانین و واقعیّات ( پرهیزگار، کمال ).

روحیه : عبارت است از واکنش عاطفی و ذهنی که شخص درباره ی کار و حرفه اش دارد، به عبارت دیگر، روحیّه کیفیّتی است نا محسوس و نمی توان آن را به چشم مشاهده کرد ولی کیفیّت روحی را از راه مشاهده ی دقیق رفتار افراد معیّن و مشخّص کرد ( طوسی، محمّد علی ).

رضایت : احساس راحتی است که پس از ارضای یک خواسته تجربه می شود، به عبارت دیگر رضایت ار نتایج تجربه شده به وجود می آید.

روابط انسانی : اصطلاح روابط انسانی معمولاً برای توصیف شیوه ی رفتار و کنش متقابل مدیران با زیر دستان به کار می رود. منظور جوّ حاکم بر روابط بین کارکنان با کارکنان و کارکنان با مدیر واحد آموزشی می باشد.

رضایت شغلی : در حقیقت یک زمینه ی عاطفی، روانی و احساسی است که فرد در درون خود ب نسبت به کاری که پذیرفته است، دارد و به تحریک او در محیط آموزشی کمک می کند به علاوه داده ها و طرح های ماهرانه ی ابتکارات و استفاده از خلّاقیّتها در افزایش کارآیی یک سازمان آموزشی با رضایت شغلی فرد در ارتباط است ( فصلنامه ی مدیریّت در آموزش و پرورش.

انگیزه های معنوی : یک نیروی درونی می باشد که به فرد در جهت رسیدن به هدف، نیرو و انرژی می دهد.

پیشینه ی مدیریّت و رهبری :

در جهان امروز و عصر کنونی و به خصوص در چند دهه ی اخیر، جهان به سرعت به سوی پیشرفت و ترقّی گام های اساسی برداشته است و در جهت رسیدن به جهانی مطلوب پیش می رود، پیش فرض ها و قوانین و روشهایی که در علم مدیریّت می آموزیم و یا در سطح سازمان ها به آن عمل می شود، قدیمی شده و جوابگوی نیازها و خواسته های بشر در عصر کنونی و در آینده نمی باشد و اگر خواسته باشیم با همان روشها به مدیریّت و رهبری بپردازیم موفّق نخواهیم بود. در این زمینه باید یاد آور شویم که اغلب مدیران با تجربه بر این باورند که تعداد کمی از خطّ مشی ها به مدّت 20 الی 30 سال دوام می آورند.

با کمی تامّل در می یابیم که خطّ مشی هایی که الان مدیران می آموزند و به کار می بندند   ( به خصوص در داخل ایران ) به صورت فزاینده ای با واقعیّت ها غیر مرتبط بوده و در نتیجه اثر بخش نمی باشد. و این خود بر می گردد به یک باور و اعتقد در سطح جامعه ی ایران که اغلب مواقع در مقابل تغییر و تحوّل و دگرگونی جبهه گرفته و همان روش سنّتی را پسندیده و به آن اکتفا کرده و حاضر نیستند که وضع موجود را تغییر دهند.

مباحث و مطالعات مدیریّتی به شکل امروزی و سازمان یافته با ظهور سازمان های بزرگ آغاز شد.

عوامل دست اندر کار مدیریّت ظرف سال های اخیر به ایم مهم دست یافته اند که تشکیل گروه ها تنها راه درست، آن هم برای تقریباً همه ی چیز و همه ی امور است و نکته ی مهمّی که باید تا کنون روشن شده باشد این است که هیچ ساختار درست سازمانی به مفهوم مطلق کلمه وجود ندارد، این تنها سازمان ها هستند که وجود دارند که هر کدام نقاط قوّت و ضعف های مخصوص به خود دارند از آنجایی که سازمان ها ابزاری برای اثر بخشی افرادی است که برای انجام کار گرد هم آمده اند، به همین لحاظ ساختارهای مختلف سازمانی برای کارهای متفاوت و شرایط، زمان و مکان های مختلف به کار بسته می شود.

لذا با توجّه به مطالب ذکر شده باید یاد آوری کرد که مدیران آینده باید با انواع ساختار های سازمانی آشنا بوده و مجهّز باشند تا بتوانند در موقعیّت ها و شرایط مختلف از ساختار مناسب با آن موقعیّت استفاده کنند و سازمان را به نحو احسن سازمان دهد و رهبری کند و باید او بیاموزد و آگاه باشد که هر ساختاری مناسبِ چه موقعیّتی می باشد.

در اینجا باید گفت که اوّلین وظیفه ی مدیریّت تعریف نتایجی است که حصول آن برای سازمان امکان پذیر است، این موضوع یکی از مشکل ترین و در عین حال مهم ترین مسایلی است که مدیریّت با آن دست و پنجه نرم می کند. بدین ترتیب وظیفه ی خاصّ مدیریّت سازماندهی منابع برای دست یابی به نتایج در خارج از سازمان است.

الگوی جدیدی که مدیریّت چه از لحاظ نظری و عملی باید در نظر بگیرید این است که مدیریّت نتایج مورد نظر خود را تعریف کند و سپس منابع سازمان را برای دسیابی به این نتایج به کار گیرد¹.

مدیریّت چیست ؟

مدیریّت یعنی کار کردن با افراد به وسیله ی افراد برای رسیدن به هدف های سازمان، مدیریّت فرآیندی آست که طیّ آن مدیر به برنامه ریزی، سازماندهی تقسیم کار، هماهنگی، کنترل و هدایت امور برای تحقیق هدف های مورد نظر مجموعه و سازمان می پردازد².

همه ی روسای ارشد، مدیران بخش ها، سرکارگران، روسای دانشکده ها و روسای موسّسات دولتی در مقام مدیریّت، کارهای مشابه و یکسانی انجام می دهند در مقام مدیر آنها به نحوی از انحا کارها را با افراد و به وسیله ی افراد انجام می دهند. هر یک در سمت مدیر باید همه ی وظایف ویژه ی مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام می دهند که حتّی خانواده ای کوچک یا مدرسه ای چند کلاسه که به طور رضایت بخش اداره می شود، در اکثر موارد از کارکردهای مدیریّت به صورت های متفاوت اعم از آگاهانه یا ناآگاهانه استفاده می کنند.

نظر به اهمیّت کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل، آخرین نظریه های علم مدیریّت، آنها را بیشتر مورد توجّه قرار می دهند. این کار کردها صرف نظر از نوع سازمان یا سطح مدیریّتی که مورد نظر است شایان توجّه و قابل بحث می باشند. برنامه ریزی، متضمّن تعیین هدفها و مقاصد سازمان و تهیّه ی نقشه و برنامه ی کار است. برنامه ها نشان می دهند که هدف ها چگونه باید تحقیق یابند. با تهیّه ی برنامه ها، سازماندهی اهمیّت پیدا می کند. سازماندهی مستلزم آن است که منابع یعنی افراد، سرمایه، تجهیزات به موثّرترین شیوه برای حصول هدف ها فراهم شود. بنابراین سازماندهی ترکیب و یگانه سازس است همراه با برنامه ریزی و سازماندهی، ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمّی بر عهده دارد عملکرد آنان ( مدیران ) به نوبه ی خود تعیین می کند که حصول هدف های سازمانی تا چه اندازه موثّر و اثر بخش صورت خواهد گرفت. بعضی مواقع، ایجاد نگرش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری به عنوان قسمتی از فعّالیّت هدایت یا فرماندهی محسوب می شود.

کارکرد دیگر مدیریّت اعمال کنترل است. کنترل عبارت است از توجّه به نتایج کار ( باز خورد ) و پیگیری برای مقایسه ی فعّالیّت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضی در مواردی که از انتظارات، انحرافی صورت گرفته است.

دانش مدیریّت :

مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی اموری که سازمان به خاطر آن بوجود آمده اطّلاع کافی داشته باشد و همچنین از امور مدیریّتی نیز مطّلع باشد و این دو لازم و ملزم یکدیگرند، یعنی علاوه بر آشنایی و فنون مدیریّت باید در رایطه با سازمانی که فرد مدیر در آن گمارده می شود نیز باید اطّلاعات کافی داشته باشد که ما به معرفی بعضی از این اطّلاعات می پردازیم.

1. اطّلاعات اداری : یعنی اینکه مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی موازین و مقرّرات سازمان آگاهی داشته باشد تا با استفاده از این آگاهی در تصمیم گیری های خود موفّق باشد.
2. اطّلاعات فنّی : مدیران هر سازمان لازم است که در سازمانی که هستند از فعّالیّت هایی که در آن جریان دارد اطّلاعات کافی داشته باشد، یعنی هر مدیری در هر پستی که قرار می گیرد فنون مربوط به آن حرفه را مطّلع باشد.
3. اطّلاعات روان شناسی : در مدیریّتی که لازم است گاهی کارمندی تشویق شود و زمانی تکویر، به کارگیری روش های متاثّر از شناخت روان شناسی، می تواند در مورد اعمال کارمندان طبق یک قضاوت اتّخاذ تصمیم صحیح را را برای مدیران تسهیل کند.

فصل اوّل ( طرح تحقیق )

• مقدّمه 3
• موضوع تحقیق 6
• ضرورت پژوهش 6
• اهداف تحقیق 10
• فرضیه های تحقیق 11
• تعاریف واژه ها و اصطلاحات 12

فصل دوّم ( سابقه ی موضوع تحقیق )

• پیشینه ی مدیریّت و رهبری 15
• مدیریّت چیست ؟ 17
• مدیریّت علم است یا هنر 19
• ضرورت آشنایی با فرآیند مدیریّت 20
• سابقه ای از علم مدیریّت 21
• آینده ی مدیریّت ( چشم انداز مدیریّت ) 22
• مفاهیم مدیریّت 24
• نظریه های مدیریّت 26
• مدیریّت علمی 27
• مدیریّت اداری 27
• روابط انسانی 28
• شرایط مدیریّت 29
• دانش مدیریّت 31
• سبک های مدیریّت 32
• خلاصه ی تحقیقات راجع به مدیریّت آموزشی و رضایت شغلی 34

فصل سوّم ( روش تحقیق )

• مقدّمه 42
• نوع تحقیق 42
• تحقیق توصیفی 42
• ویژگی های تحقیق توصیفی 43
• مراحل مختلف تنظیم تحقیق توصیفی 43
• جامعه ی آماری 44
• نمونه ی آماری ( جمعیّت نمونه ) 44
• شیوه های گزینش جمعیّت آماری ( جامعه ی نمونه ) 45
• وسیله ی تحقیق ( روش جمع آوری اطّلاعات ) 45
• روش و چگونگی تهیّه ی پرسشنامه 46
• شیوه ی اجرا و جمع آوری اطّلاعات 47
• متغیّرها و تعاریف عمل آنها 47

فصل چهارم

• جداول 50
• پرسشنامه 52
• فهرست منابع و مآخذ 57

منابع

کتب:

1. آستن، چارلز اف، بیماری های مدیریّت، ترجمه ی سیروس پرهام، 1352 .
2. اسمیت، جان، روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه ی پاشا شریفی و حسن و نرگس طالقانی، تهران انتشارات رشد، چاپ سوّم، 1369 .
3. بهرنگی، محمّد رضا، مدیریّت آموزشی و آموزشگاهی، ناشر : خود مولّف، چاپ دوّم، 1373 .
4. بهرنگی، محمّد رضا، مدیریّت آموزشی و کاربرد نظریه های مدیریّت در نظارت و مدیریّت.
5. پرهیزگار، کمال، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، چاپ اوّل، تهران، اشراقی، 1368 .
6. تابلادل، شیوه های ایجاد انگیزش در افراد، ترجمه ی فرهاد احمدی نایینی، موسّسه ی مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
7. تراونا، رابرت و نیو پرت جین، اصول مدیریّت و رفتار سازمانی، ترجمه ی عین الله علاء، تهران، انتشارات زوّار، 1374 .
8. توسّلی، غلام عبّاس، جامعه شناسی کار و شغل، چاپ اوّل، انتشارات مهر، قم، 1375 .
9. رئوفی، مریم و دکتر باقر ثنایی، راهنمای اطّلاعات تحصیلی و شغلی در نظام جدید آموزش متوسطه و عالی، ناشر : مولّف، چاپ اوّل، 1374 .
10. شوئر، لودل، اندازه گیری و ارزشیابی در آموزش و پرورش، ترجمه و تالیف : دکتر حمزه گنجی، چاپ ششم، انتشارات بعثت، تهران، 1377 .
11. شیرازی، علی، مدیریّت آموزشی، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1373 .
12. عسکریان، مصطفی، سازمان و ر آموزش و پرورش، چاپ اوّل، تهران، امیرکبیر، 1363 .
13. علاقه بند، علی، مبانی نظری و اصول مدیریّت آموزشی، چاپ دهم، نشر روان، تهران، 1378 .
14. علاقه بند، علی، مقدّمات مدیریّت آموزشی، چاپ دهم، نشر روان، تهران، 1378 .
15. علی آبادی، علیرضا، مدیران جامعه ی اسلامی، چاپ چهارم، تهران، نشر رامین، تابستان 1377 .
16. قرایی مقدّم، امان الله، مدیریّت آموزشی، انتشارات ابجد، 1375 .
17. کنان، کیت، چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم، ترجمه ی قاسم کریمی، تهران، قربانی، 1377 .
18. گریفیث، دانیل، روابط انسانی در مدیریّت، ترجمه ی خداد بخشی، چاپ اوّل، ملائک، تهران، 1377 .
19. لطف آبادی، حسین، سنجش و اندازه گیری در علوم تربیتی و روانشناسی، تهران، سمت، 1375 .
20. میر کمالی، سیّد محمّد، رهبری و مدیریّت آموزشی، چاپ دوّم،نشر رامین، تهران، 1373 .
21. وایلز، کیمبل، مدیریّت و رهبری آموزشی، ترجمه ی محمّد علی طوسی، چاپ ششم، تهران، مرکز آموزشی مدیریّت دولتی، 1376 .
22. نادری، عزّت الله و مریم سیف نراقی، روش های تحقیق در علوم انسانی، تهران، بدر، 1375.

پژوهش نامه ها و پایان نامه ها :

1. با خداوردی، رضا، برّرسی وظایف مدیران مدارس مقطع ابتدایی از دیدگاه معلّمان و مدیران مدارس مقطع ابتدایی، آموزش و پرورش منطقه ی تبادکان شهر مشهد، 1376 .
2. بدری، مجتبی و محسن رهنما، برّرسی عوامل موثّر بر بهبود اثربخشی مدیریّت از دیدگاه مدیران مدارس ناحیه ی 6 مشهد، 1378 .
3. حسن پور، علی، برّرسی مشکلات مدیران و معلّمان مقطع ابتدایی شهرستان چناران، 1376 .
4. حمیدی بیناباج فاطمه و تهمینه عسکری، بّررسی نظرات معلّمین و مدیران در مورد مدیریّت آموزشی کارآمد در ناحیه ی 5 و 6 آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی 75 – 74 .
5.  دلجو، شریعت، برّرسی رابطه ی رضایت شغلی با نیاز های معلّمان و دبیران، پژوهش نامه ی آموزشی شورای تحقیقات آموزش و پرورش.
6. رجایی، محمّد رضا، رضایت شغلی مدیران، پژوهش نامه ی آموزش شورای تحقیقات وزارت آموزش و پرورش، شماره ی 20 .
7. رضویان، عصمت و فاطمه رحمانی، برّرسی عوامل موثّر در رضایت مندی شغلی معلّمین منطقه ی طرقبه ی مشهد، تابستان 1376 .
8. شهباززاده، مهری، برّرسی مقایسه ای میزان رضایت مندی شغلی معلّمان مقاطع ابتدایی و راهنمایی شهرستان سرخس، بهار 1379 .
9. شیخ الاسلامی، نسرین، برّرسی و مقایسه ی نظرات مدیران در مورد معیار های مطلوب انتخاب مدیر خوب سال تحصیلی 78 – 77 .
10. شیخعلی بابایی، حسین، برّرسی میزان موفّقیّت مدیران مدارس متوسطه ی نظام جدید شهر مشهد، در ایجاد روابط انسانی در محیط آموزشی از دیدگاه دبیران و مشاوران و کارکنان، 1374 .
11. صارمی، علی اکبر و غلامحسین آخوندی، برّرسی و مقایسه ی ویژگی های یک مدیر خوب از دیدگاه دانش آموزان مقطع ابتدایی پسر و دختر آموزش و پرورش ناحیه ی 1 مشهد، 1376 .
12. فرزامیان، فاطمه و فاطمه نظرزاده، برّرسی تاثیر مدیریّت کار آمد بر روند پیشرفت دانش آموزان در نواحی شش گانه ی مشهد، سال تحصیلی 76 – 75 .

مقالات و مجلّات علمی و جراید و فصلنامه ها :

1. اهمیّت مدیریّت در آموزش و پرورش، احمد صافی، ماهنامه ی آموزشی تربیتی پیوند، شماره های 25 الی 27، تابستان 1377 .
2. الگو های جدید مدیریّت، ترجمه ی کاملیا احتشامی اکبری، مجلّه ی تدبیر، سال نهم، شماره ی 79، دی ماه 1377 ، سازمان مدیریّت.
3. تصمیم گیری جوهر مدیریّت، شهرام حق دوست،مجلّه ی تدبیر.
4. رضایت شغلی، مجموعه مقالات چهارمین سمپوزیوم جایگاه تربیت، دبیر خانه ی سمپوزیوم، چاپ اوّل، تهران. بنیاد، 1374 .
5. رهبری و مدیریّت، مهدی نعیمی، ماهنامه ی تدبیر، شماره ی 87 ، آبان ماه 1377، سازمان مدیریّت.
6. سبک های رهبری و مدیریّت آموزشی، شهره حسین پور، ماهنامه ی آموزش رشد ابتدایی، سال سوّم، آذر و بهمن 1378 ، شماره های 19 و 21 ، وابسته به وزارت آموزش و پرورش.
7. مدیریّت، گروهی از نویسندگان و اساتید مدیریّت، تهران، 1370 .
8. مدیریّت چیست؟ شهره حسین پور، مجلّه ی رشد آموزش ابتدایی، سال دوّم، مهر ماه 1377، شماره ی مسلسل 9 ، وزارت آموزش و پرورش.
9. مدیریّت منابع انسانی، احمدرضا سنجری، مجلّه ی تدبیر، سال نهم، شماره ی 90 ، بهمن ماه 1377، سازمان مدیرّت.
10. مشارکت در تصمیم گیری در امور آموزش و همبستگی آن با رضایت شغلی، سیّد محمّد میر کمالی، فصلنامه ی تعلیم و تربیت، سال دوازدهم، شماره ی 47 ، پاییز 1375 .
11. مدیر و شیوه های انتقاد، یحیی جافریان، مجلّه ی تدبیر، شماره ی 49 ، سال پنجم، دی ماه 1373.